Por: Constancio Pereira Novinho Nhantumbo
Projecto de Pesquisa
VIOLÊNCIA PSICOLÓGICA NO LOCAL DE TRABALHO
Universidade Eduardo Mondlane
Faculdade de Educação
Curso de Licenciatura em Psicologia
(Psicologia Social e das Organizações)
Cadeira: Comportamento Organizacional
Maputo, Maio 2010
ÍNDICE
I.INTRODUÇÃO............................................................................................................................1
Caracterização da Organização........................................................................................................2
I.Hipóteses...................................................................................................................................... 3
II.Problematização/Perguntas de pesquisa.......................................................................................3
III.Contextualização.........................................................................................................................3
VI.Objectivos...................................................................................................................................3
V.Metodologia................................................................................................................................ 4
II.REVISÃO DA LITERATURA E ENQUADRAMENTO TEÓRICO........................................5
Conceitos básicos.............................................................................................................................5
Algumas Teorias motivacionais.......................................................................................................6
III.APRESENTAÇÃO DOS RESULTADOS..............................................................................11
IV.DISCUSSÃO E ANÁLISE DOS RESULTADOS................................................................15
V.CONCLUSÕES.........................................................................................................................16
a) Dificuldades.......................................................................................................................17
b) Recomendações..................................................................................................................17
VI.REFERÊNCIA BIBLIOGRÁFICA........................................................................................18
VII.ELEMENTOS PÓS TEXTUAIS............................................................................................20
a) Anexos...............................................................................................................................20
1.ELEMENTOS PRÉ-TEXTUAIS
Dedicatória e Agradecimentos
Esta pesquisa se efectivou graças à colaboração de muitas personalidades. Neste momento estendemos o nosso reconhecimento aos que contribuíram directa ou indirectamente neste percurso intelectual. De maneira especial manifestamos a nossa gratidão:
-Á Senhora Rosa Mário Manganhe, Supervisora das Residências do Departamento de Alojamento da DSS/UEM, que autorizou formalmente a pesquisa;
-Aos nossos colegas e amigos Estácio Ernesto e Saymon estudantes de Informática na UEM, que ajudaram a processar os dados estatísticos através do programa SPSS;
-Ao dr. Maposse, docente da cadeira que sempre nos lembrava;
-Aos funcionários da Biblioteca Central Brazão Mazula, que ajudavam na procura de obras que abordam o tema em causa;
-Aos colegas da Faculdade: Aniceto Mateus e Áster Charmila e outros que teceram observações pertinentes, sempre esteveram comprometido com a orientação desta pesquisa e deram muitos comentários construtivos. Enfim à todos que de uma ou de outra forma contribuíram para que esta pesquisa se tornasse concreta.
Acronimos
PSO: Psicologia Social e das Organizações
UEM: Universidade Eduardo Mondlane
DSS: Direcção dos Serviços Sociais
DA: Departamento de Alojamento
RA: Repartição de Alojamento
Resumo
A violência psicológica no local de trabalho, é um factor muito frequente, e sabe-se que sempre traz consigo um impacto negativo dentro das organizações, mas importa-se saber que até que ponto este factor influencia, na produtividade organizacional. Esse tema, despertou uma atenção especial por se tratar de um factor polêmico em varias organizações, o intuito desta pesquisa foi avaliar a relação existente entre insatisfação e a produtividade no contexto de trabalho. A pesquisa tem como objectivos descobrir as difentes fontes do clima organizacional que podem concorrem para a violência psicológica no local de trabalho; analisar as possíveis consequências ao trabalhar com indivíduos “stressados” e insatisfeitos dentro das organizações.
Em relação aos métodos usados nessa pesquisa, o grupo recorreu à uma pesquisa de caráter quantitativo do Estudo de caso que foi desenvolvida por meio da aplicação de questionários á 20 trabalhadores do Departamento de Alojamento da DSS/UEM; tendo sido obitido os seguintes resultados: um alto índice de média em relação a influência das condições de trabalho, seguido da infuência sobre a satisfaçãoo e a motivação dos funcionários.
Como conclusão, o trabalho contribuiu para a análise de diagnóstico do modelo de gestão do Departamento de Alojamento da DSS/UEM. Com base nos resultados obtidos neste trabalho, é necessário o aprofundamento das discussões para uma melhor compreensão das respostas identificadas e análise dos factores que influenciam negativamente na vida profissional, por meio de estudo de maior poder analítico.
Palavras-Chaves: Violência Psicológica, motivação, funcionário/trabalhador, satisfação, trabalho, stress.
I.INTRODUÇÃO
Actualmente verifica–se uma maior crescente sindicalização dos postos de trabalho, por forma a evitar possíveis greves, e sabotagem na produção, devido a frequentes violações no seio das organizações por parte dos gerentes e/ou outros trabalhadores, que as vezes culminam com o fenómeno de insatisfação e stress no local de trabalho. Parece lógico que a satisfação com o trabalho pode ser o principal determinante do comportamento da cidadania organizacional, o que leva uma boa administração e satisfação dos trabalhadores, eliminando a violência no local de trabalho e aumentando a produtividade. O objectivo proposto tem como principal interesse levar a organização o grau de satisfação de seus funcionários quanto a sua remuneração para melhor motivá-los alcançando assim um maior grau de satisfação e compromisso dentro do clima organizacional.
Levando em consideração o valor salarial para os trabalhadores o sector de Recursos Humanos deve estar atento a uma melhor remuneração para assim estar motivando seus funcionarios e consequentemente a produtividade organizacional. Por isso, segundo Robbins (2002) “muitas organizações, estão trabalhando com os sindicatos para melhorar o processo de ressentimento e lançar uma série regular de pesquisas sobre as atitudes dos funcionários que permite medir e monitorar os níveis de satisfação dos trabalhadores para combater o assédio psicológico no local de trabalho”.
Equipes de intervenção interfuncional, compostas de funcionários e gerentes, foram criadas para interceder e tentar mudar o ambiente em regiões onde os níveis de insatisfação ou stress pareciam perigosamente altos, visto que constituem a condição primordial para a existência de conflitos interpessoais, que dão lugar a violência no local de trabalho.
Caracterização da Organização
Esta pesquisa foi realizada no Departamento de Alojamento da Direcção dos Serviços Socias da UEM. Esse Departamento actua na área de Assistência Soacial aos estudantes da Universidade Eduardo Mondlane. Trata-se de um Departamento chave da DSS, na medida em que vela pela parte social de todos estudantes.
Missão: O Departamento de Alojamento da DSS/UEM tem como missão:
Prestar assistência Social aos estudantes
Trabalhar ao cuidado dos estudantes carentes e doentes;
Exercer a fiscalização e manutenção da ordem, reverência e boa convivência nas residências da UEM;
Promover o trabalho de acção social, buscando ajudar os estudantes carentes e doentes, ou seja, estudantes que estão passando necessidades e, de forma mais efectiva, alcançar os estudantes bolseiros com necessidades e auxiliando-os em suas necessidades básicas.
Visão: O Departamento de Alojamento da DSS/UEM, põe a ênfase ao ofício da Assistência Social aos estudantes, convista a manter um projecto social consistente que produza impacto na comunidade da UEM.
Política ou filosofia: A política ou filosofia da qualidade tem como objetivo:
Prestar assistência Social com qualidade;
aprimorando a qualificação do quadro funcional e o relacionamento profissional entre os colaboradores e investindo na manutenção do Sistema Social de Qualidade.
(Fonte: Rosa Mário Manganhe, Supervisora das Residências da UEM (Departamento de Alojamento, Abril de 2010)
I.Hipóteses:
O stress no local de trabalho está directamente relacionada com as diferentes formas de violência psicológica dentro das organizações.
A satisfação no local de trabalho está associada com o o ambiente e as condições de de trabalho.
II.Problematização/Perguntas de pesquisa
Qual seria a principal fonte que veicula a violência psicológica?
Os princípios genéricos da teoria geral de relações públicas (Grunig et al., 1995) estão sendo aplicadas nas organizações?
Que avaliação poderá ser feita sobre a prática comunicacional vigente dessas mesmas organizações?
III.Contextualização
A partir dos meados dos anos de 1980, a violência no local se tornou um dos principais problemas organizacionais (actualmente, nos EUA, o homicídio no local de trabalho é a forma de assassinato de crescimento mais rápido). É um problema especialmente para as mulheres, para as quais o homicídio é a principal causa de morte no local de trabalho.
Além disso, enquanto o homicídio seja o exemplo mais extremo, outras formas de violência também estão proliferando. Pois, de acordo com Wagner III, et all (2006), a maior parte da violência que envolve os membros de uma organização é accionada por níveis extremos de insatisfação e stress do agressor.
Visando enfrentar seus problemas nessa área, gerentes e supervisores nas organizações passam agora por uma série de sessões de treinamento que abordam questões como delegação de poder, resolução de conflitos dentro do trabalho e reforço positivo.
IV.Objectivos
Descobrir as difentes fontes do clima organizacional que podem concorrem à violência psicológica no local de trabalho; analisar as possíveis consequências ao trabalhar com indivíduos “stressados” e insatisfeitos dentro das organizações
V.Metodologia
A partir da revisão de literatura buscou-se o desenvolvimento de um estudo quantitativo para avaliar a influência do salário na satisfação e na motivação dos funcionários.
População e amostra: O público-alvo desta pesquisa foram 20 trabalhadores do Departamento de Alojamento da DSS/UEM, Foram abrangidos as seguintes Repartições:
Homens de limpesa/serventes;
Sector de Atendimento ao Cliente;
Sector Financeiro.
A escolha destes deu-se a partir da rotina e funcionamento do Departamento.
Descrição dos intrumentos
Método do estudo de caso:
é uma investigação empírica que pesquisa fenómenos dentro de seu contexto real, reúne a recolha de dados por meio de questionários, com o objectivo de apreender a totalidade de uma situação, e criativamente descrever a complexidade de um caso concreto, (Lima, 2003). Foi utilizada uma pesquisa contendo 04 variáveis agrupadas, dentre elas:
influência do salário no comprometimento dos funcionários;
influência das condições de trabalho no seu desempenho na organização;
influência do factor remuneração sobre a motivação;
importância do salário para os colaboradores. Foi também empregada a escala do tipo Likert de 5 pontos (1 discordo plenamente á 5 concordo plenamente).
Procedimentos de recolha de dados: A pesquisa foi autorizada formalmente pela Senhora Rosa Mário Manganhe, Supervisora das Residências do Departamento de Alojamento da DSS/UEM, em que foi apresentada declaração informando sobre o objectivo da pesquisa e uma segunda para oferecer o retorno do estudo para a organização. Solicitou-se a participação voluntária dos funcionários desse Departamento por meio da comunicação interna via telefone e e-mail eletrônico encaminhada aos trabalhadores no dia 21 de Abril às 14h e 30min. Os pesquisadores fizeram-se presentes na entrega dos questionários aos funcionários do Departamento, nos dias 23 e 24 de Abril do ano em curso, esclarecendo que se tratava de um estudo académico, com o objectivo de avaliar a relação entre a remuneração e a satisfação no trabalho, e a percepção do tipo de gestão adoptado pelo seu líder.
Análises de dados : Os dados quantitativos, referentes a influência do salário na satisfação e na motivação no trabalho, foram tabelados no software SPSS (Statistical Package of The Social Sciences) e submetidas a análises estatísticas descritivas, média e desvio padrão com a finalidade de obter a relação entre os constructos avaliados. No tópico seguinte encontram-se os resultados deste estudo juntamente com as tabelas para melhor visualização do leitor.
3.REVISÃO DA LITERATURA E ENQUADRAMENTO TEÓRICO
Conceitos básicos
Os conceitos abaixos foram baseados de acordo com Wagner III, et all (2006).
Satisfação no trabalho: é um sentimento agradável que resulta da percepção de que nosso trabalho realiza ou permite a realização de valores importantes relativos ao próprio trabalho.
Stress: é um estado emocional desagradável que ocorre quando as pessoas estão inseguras de sua capacidade para enfrentar um desafio percebido, em relação a um valor importante.
Atracção Funcional: é o estado em que o individuo no local de trabalho, é atraído ou porque gosta do seu superior hierárquico, ou colegas porque o ajudam atingir resultados desejados , caso contrário cria a situação de violência no local de trabalho.
Atracção de entidade: é o estado em que o trabalhador pode ser atraído pelas semelhanças de atitudes e valores com os outros colegas ou com superior hierárquico.
Algumas Teorias motivacionais
Teoria da Hierarquia das Necessidades de Maslow
Segundo Lima (2003), a satisfação de cada nível é pré-requisito para que o nível seguinte influa no comportamento, o que coloca o comportamento em constante dinâmica, a satisfação não depende apenas de condições oferecidas, mas também das circunstâncias de vida de cada pessoa. As necessidade actuam sempre em conjunto, prevalescendo a mais elevada, desde que as inferiores estejam satisfeitas. Assim, uma reacção comportamental é um canal, através do qual várias necessidades fundamentais podem ser expressas ou satisfeitas conjuntamente. Portanto, qualquer indício de frustração é uma ameaça psicológica, o que produz reacções gerais de emergência no comportamento humano. Segundo Dubrin (2003), Maslow ampliou sua teoria, sugerindo que a organização assumisse a construção de uma ponte entre as necessidades básicas e de auto-realização dos indivíduos.
Teoria motivacional de Frederick Herzberg
Segundo Senge (1992), a satisfação no cargo é função do conteúdo ou actividades desafiadoras e estimulantes do cargo, são os chamados factores motivadores; por sua vez, a insatisfação no cargo é função do ambiente, da supervisão, dos colegas e do contexto geral do cargo, enriquecimento do cargo (ampliar as responsabilidades) são os chamados fatores higiênicos. Herzberg, verificou e evidenciou através de muitos estudos práticos a presença de que dois factores distintos devem ser considerados na satisfação do cargo; são eles: os Factores Higiênicos e os motivacionais, (Jensen, at all, 2004). Segundo Martins e Lintz (2000), os factores higiênico são aqueles que referem-se às condições que rodeiam o funcionário enquanto trabalha, englobando as condições físicas e ambientais de trabalho, o salário, os benefícios sociais, as políticas da empresa, o tipo de supervisão recebido, o clima de relações entre a direcção e os funcionários, os regulamentos internos, as oportunidades existentes etc. Constituem os factores tradicionalmente utilizados pelas organizações para se obter motivação dos funcionários. Quando esses factores são óptimos, simplesmente evitam a insatisfação, uma vez que sua influência sobre o comportamento, não consegue elevar substancial e duradouramente a satisfação. Porém, quando são precários, provocam insatisfação. Enquanto que os fatores motivacionais são aqueles que se referem ao conteúdo do cargo, às tarefas e aos deveres relacionados com o cargo em si. São os factores motivacionais que produzem algum efeito duradouro de satisfação e de aumento de produtividade em níveis de excelência, isto é, acima dos níveis normais. De acordo com Robbins (2002), o termo motivação, para Herzberg, envolve sentimentos de realização, de crescimento e de reconhecimento profissional, manifestados por meio do exercício das tarefas e actividades que oferecem um suficiente desafio e significado para o trabalhador. Quando os fatores motivacionais são óptimos, elevam substancialmente a satisfação; quando são precários, provocam ausência de satisfação, (Chiavenato, 2006).
A Teoria de Mc Gregor (X e Y)
De acordo com Martins e Lintz (2000), a teoria de Mc Gregor é na verdade um conjunto de dois extremos. Para Mc Gregor, se aceitarmos a teoria X, e nos comportarmos de acordo com ela, as pessoas se mostrarão preguiçosas e desmotivadas. Já se aceitarmos a teoria Y, as pessoas com quem interagimos se mostrarão motivadas, (Megginson, et all, 1998). Segundo Chiavenato (2006), na Teoria x, o homem médio não gosta do trabalho e o evita; ele precisa ser forçado, controlado e dirigido; o homem prefere ser dirigido e tem pouca ambição; ele busca apenas a segurança, enquanto que na Teoria y, o dispêndio de esforço no trabalho é algo natural; o controle externo e a ameaça não são meios adequados de se obter trabalho; o homem exercerá autocontrole e auto-direcção, se suas necessidades forem satisfeitas; a pessoa média busca a responsabilidade; o empregado exercerá e usará sua engenhosidade, quando lhe permitirem auto-direcção e autocontrole.
Abordagem de McClelland
Esta teoria sustenta que diferentes indivíduos tem diferentes níveis de cada motivo, mas nunca a inexistência de qualquer deles, em especial o da realização (motivação pelo êxito), aprendido inicialmente na infância. Esses motivos têm relação íntima à resolução de problemas. Sendo assim, quando o indivíduo obtém sucesso, utilizando-se de determinado meio (motivo), tenderá a repetí-lo para a solução de outros problemas, o que caracterizará o estilo da pessoa (Jensen, at all, 2004).
Teoria z (William Ouchi)
De acordo com Wagner III, et all (2006), a remuneração por antiguidade, são remunerações anuais constituídas de gratificações concedidas duas ou três vezes por ano e que guarda certa relação com o desenvolvimento econômico da empresa. Ouchi, fez uma conclusão da sua teoria á qual deu o nome de Sociedade M, nela manifesta que para ser bem sucedido, é indispensável um balanceamento entre o trabalho de equipe e os esforços individuais. Para ilustrar esse ponto apresenta três tipos de organizações:
A estrutura Forma U. (Unificada). A empresa é uma identidade, e a estrutura é funcional; a organização é descentralizada.
A estrutura Forma H (Holding). Na organização as unidades operacionais estão em atividades não correlatadas. Cada companhia procura maximizar seus rendimentos sem preocupações com a coordenação e colaboração com outras unidades.
A estrutura Forma M (Multidivisional). As operações são descentralizadas e as iniciativas individuais encorajadas.
Teoria do Equilíbrio Organizacional
Incentivos ou alicientes: são os pagamentos que a organização faz aos seus participantes (p. ex.: salários, benefícios, prêmios de produção, elogios, promoções, reconhecimento, etc.);
Utilidade dos incentivos: cada incentivo possui determinado valor de utilidade que varia de um indivíduo para outro;
Contribuições: são os pagamentos que cada participante efetua à organização (p. ex.: trabalho, dedicação, esforço, assiduidade, pontualidade, lealdade, reconhecimento, etc.);
Utilidade das contribuições: é o valor que o esforço de cada indivíduo tem para a organização, a fim de que esta alcance seus objetivos, (Megginson, et all, 1998).
De acordo com Chiavenato (2006), no final da década de 50, Leon Festinger, propôs a teoria da Dissonância Cognitiva, onde a mesma busca explicar o vínculo existente entre as atitudes e comportamentos. Para Festinger, “ Dissonância significa uma inconsistência ou se refere a qualquer incompatibilidade que um indivíduo percebe entre duas ou mais de suas atitudes, ou entre suas atitudes e seu comportamento “ Defende ainda que o desejo de reduzir a dissonância será determinado pela importância dos elementos que a criam, o grau de influência que a pessoa acredita ter sobre esses elementos e as recompensas que podem estar envolvidas na dissonância, (Jensen, at all, 2004).
Fontes de insatisfação e Stress
Certas características inerentes às organizações, tais como: o ambiente físico e social, a pessoa, a tarefa e o papel que desempenha e outras, podem gerar o mau estar no seio de uma organização e consequentemente a violência no local de trabalho.
Ambiente Físico e Social: Características físicas do local de trabalho podem estimular reacções emocionais negativas nos trabalhadores. Por exemplo: De Acordo com Dubrin (2003) as “pesquisa mostram, que extremos variados de temperatura podem afectar as atitudes do trabalhador, bem como o desempenho e a tomada de decisão, e que tarefas diferentes exigem diferentes níveis óptimos de iluminação, estando a escuridão significa mente correlacionada com a violência e que vai proporcionar a insatisfação no trabalho”, dai que dá a esse tipo de ambiente como sendo Síndrome de edifício doente , pois aqui além de provar que características físicas do ambiente de trabalho, como limpeza, instalações ao ar livre e riscos à saúde desempenham um papel importante na determinação de modo como as pessoas realizam suas tarefas. Em termos do ambiente social, supervisores e colegas de trabalho servem como duas fontes primárias de satisfação, ou frustração ou violência do trabalhador. O funcionário pode estar satisfeito com o seu superior ou com colegas porque eles o ajudam a atingir alguns resultados valorizados, surgindo desse a interacção entre atracção funcional e de entidade, e que vai resultar em apoio social, que é a concessão activa da solidariedade e cuidado, (Megginson, et all, 1998).
Inclinações pessoais: Devido ao facto de stress e a insatisfação no local de trabalho constituírem a forma mais exacta de violência ou assédio no local de trabalho, ou residirem em última instância no íntimo da pessoa, como elemento básico das diferenças individuais, dai que encontramos o efeito da afectividade negativa da pessoa, que descreve uma dimensão de temperamento de angústia subjectiva que inclui humores desagradáveis como a raiava, desprezo, repulsa, culpa, medo e nervosismo. Segundo Eerterby, at all. (2001), pessoas que geralmente possuem alta afectividade negativa tendem a concentrar se nas qualidades negativas de si mesmas e dos demais.
Tipos de personalidades :
algumas personalidades caracterizam –se como agressivas e competitivas, doptadas de padrões elevados para si e os demais, são constantemente submetidas a pressões do tempo, enquanto que outras são isentas de tais sentimentos de urgência. As expectativas irreais da pessoa impaciente, ambiciosa e excessivamente agressiva do tipo A, tornam- na uma pessoa particularmente susceptível à insatisfação e ao stress e logicamente levam os outros `a violência nos locais de trabalho.
Tarefas organizacionais: Embora não possamos desprezar inteiramente a influência de traços de temperatura e de experiências fora do trabalho. Inúmeros aspectos de tarefas foram associados a insatisfação e stress. Em geral, os factores chave que determinam a satisfação e stress, que conduz ao assédio no local de trabalho são complexidade da tarefa, esforço físico e insignificância da tarefa.
Complexidade de tarefas: O enfado ou a fadiga gerada por trabalhos simples e repetitivos, que não são mentalmente desafiadores para muito trabalhadores que estão sujeitos, muita das vezes resulta em violência ou frustração. Essa frustração, por sua vez manifesta –se na forma de insatisfação, stress e em última instância violência, atraso, absenteismo e rotatividade. As empresas ou organizações poderiam ser bem servidas pela contratação de indivíduos para trabalhos que requerem maior atenção de tarefas para evitar que os outros sejam basicamente assediados.
Insignificância de tarefa: Aqui é importante para o trabalhador acreditar que o seu trabalho tem valor. Por exemplo: O Peace Corps, recruta candidatos descrevendo o trabalho como, como sendo a coisa mais difícil que sempre alguém amará, dai que se comenta que “o salário é sempre baixo, mais as recompensas são infinitas”. Contudo, os trabalhadores voluntários executam seus trabalhos, quase exclusivamente por causa do significado associado do trabalho, e quando estes não estão sob pressão da violência.
Ambiguidade do papel:
As incertezas, ou a falta de clareza, que muitas das vezes circundam as expectativas sobre o papel da pessoa na organização é chamada de ambiguidade do papel.
A ambiguidade de papeis, também pode –se originar pela falta de informações suficientes, tais como: recompensa pelo bom desempenho ou mesmo castigo pelas falhas e o funcionário ter medo de ir perguntar o colega ou o seu superior por temer as represálias, em virtude saber que ele será humilhado. Por exemplo: Um estudante de Psicologia na fase de estágio final, o seu supervisor mandar fazer o trabalho, sem lhe facilitar os tópicos pertinentes, a extensão do relatório final, quando vai ser entregue, e outros. Portanto aqui o estudante fica num estado de assédio ou mesmo insatisfação ou stress.
Conflitos de papeis:
Conflitos de papeis é o reconhecimento de demandas incompatíveis ou contraditórios com que se defronta a pessoa a cargo de um papel e pode acontecer de várias formas.
•
Conflitos de papeis inter – emissor, acontece quando duas ou mais pessoas no ambiente social são portadoras de expectativas mutuamente exclusivas.
Exemplo: um gerente com nível médio, pode achar que a alta administração deseja reprimendas severas para absenteismo dos trabalhadores, mas que os trabalhadores esperam consideração para com suas necessidades e problemas pessoais.
• Conflito de papeis intra – emissores: acontece quando uma pessoa no ambiente social é portadora de duas expectativas em competição . Exemplo: Um estudante de Psicologia, faz um trabalho sobre comportamento organizacional, ele pode ficar com angústia ou sentir –se violado psicologicamente na sala de aula, quando o Professor, omitir ou não valorizar o que ele escreveu, alegando que o estudante não é capaz.
• Conflito inter – a maior de nós desempenha papéis múltiplos, e as expectativas para nossos papeis diferentes podem entrar em conflito. Exemplo: O mesmo estudante de Psicologia, quando no momento o professor de comportamento organizacional, recomendava o trabalho, ao mesmo tempo de psicologia organizacional dava outro trabalho e que um devia consultar livros na biblioteca da UEM e outro na Medioteca do BCI, logo o estudante sentirá se assediado.
4.APRESENTAÇÃO DOS RESULTADOS
Com base nos questionários aplicados nos trabalhadores dao Departamento investigado, este item contém os resultados colhidos referentes ao estudo da influência das condições de trabalho na satisfação e na motivação dos funcionários. Durante a realização deste trabalho, foi verificado um alto índice de média em relação a influência das condições de trabalho sobre a motivação e comprometimento dos funcionários.
Dados demográficos
O número total de pessoas da organização é de 25 colaboradores. Foram entregues 25 e houve o retorno de 20 questionários respondidos, isto é, 80%. Foram consideradas as variáveis demográficas como: gênero; estado civil; idade; escolaridade; e também aspectos funcionais do cargo como: tempo no Departamento e função de chefia. A tabela abaixo representa a amostra, compondo a frequência das variáveis e a percentagem representativa do total de pessoas que responderam ao questionário.
Sexo
Masculino 07= 35%
Feminino 13= 65%
Total 20= 100%
Estado Civil
Solteiro 07= 35%
Casado/Junto 12= 60%
Divorciado/Separado 01= 5%
Viúvo 0= 0%
Total 20= 100%
Idade
16 à 18 anos 01= 5%
19 à 25 anos 15= 75%
26 à 35 anos 03= 15%
Acima de 35 anos 01= 5%
Total 20= 100%
Escolaridade:
Ensino Secundário: 0 = 0%
Ensino Médio: 18 = 90%
Ensino superior: 02= 10%
Pós-graduação 0= 0%
Total 20= 100%
Tempo de Empresa (Anos)
0 anos 05= 25%
1 ano 07= 35%
2 à 5 anos 07= 35%
acima de 5 anos 01= 5%
Total 20= 100%
Função
Chefia 02= 10%
Subordinado 18= 90%
Total 20= 100%
Conforme a tabela 1 os participantes deste estudo foram trabalhadores do Departamento de Alojamento da DSS/UEM, a predominância dos respondentes é do sexo feminino com (65%); com idade entre 19 a 25 anos (75%). Quanto ao nível de escolaridade, a maioria dos respondentes (90%) possui ensino médio completo; os respondentes casados ou que possuem algum tipo de relacionamento conjugal totalizam (60%). Quanto ao tempo de serviço a concentração dos respondentes de os colaboradores de 1 ano e de 2 à 5 anos na empresa empataram em 75%. Por fim, 90% dos respondentes não ocupam cargo de chefia. Apresentados os dados demográficos a tabela 2 irá evidenciar os dados sobre até que ponto salário influencia no comprometimento, na satisfação e na motivação dos profissionais dentro do clima organizacional.
Influência salarial na organização
Foi realizada a média para cada factor de influência do salário (para resumir os dados quantitativos da amostra), calculado o desvio padrão (para medir a dispersão dos dados) e o cálculo de coeficiente de variância (demonstra o desvio padrão em dados percentuais). Estes cálculos foram necessários para verificar a influencia salarial na organização em estudo.
Média e desvio padrão
A tabelas 2 apresenta a média e o desvio padrão dos factores mais importantes da organização e sua influências sob os demais. Tabela 2: Média, desvio padrão e coeficiente de variância – CV dos estilos gerenciais.
Variáveis
Média Desvio padrão
L1 Acha que o salário influencia no comprometimento profissional 4,5 0,68
L2 As condições de trabalho influenciam no seu desempenho na organização 4,9 0,71
L3 O factor remuneração implica na sua motivação dentro da organização 4,25 0,77
L4 O salário é o factor mais importante dentro da organização 3,45 0,77
De acordo com esse resultado pode-se afirmar que o factor condições de trabalho é o que mais influencia no desempenho destes funcionários na organização, uma vez que a média apurada (4,9) e superior à dos demais factores. Além disso, o menor desvio padrão é o deste item, indicando que há menor dispersão das respostas dos empregados. Em relação a influência do salário no comprometimento destes funcionários os resultados também são significativos, média de (4,5). A influência da motivação dentro da organização e a influência do ambiente de trabalho na motivação e satisfação profissional, também apresentou um resultado considerável com média L3 (4,25) e L5 (4,1). Contudo, observa-se um resultado considerável baixo no item (L4) na afirmação: o salário é o factor mais importante dentro da organização, apresentou média (3,45) inferior a (4,0) em detrimento dos demais itens.
Tabela 3: Grau de importância dos factores abaixo:
1º
50% 20% 5% 5% 5% 15%
2º 10% 50% 15% 0% 10% 15%
3º
25% 20% 30% 5% 15% 5%
4º 0% 5% 10% 55% 10% 20%
As tabelas 2 e 3 reúnem resultados importantes. Os dados da tabela3 – indicam que:
1° com 55% vem o salário,
2° lugar com 50%, das respostas as condições de trabalho é o factor mais importante dentro da organização,
3° lugar com 50% vem o factor remuneração implica na motivação,
4° colocação com 30% vem o salário como factor mais importante dentro da organização.
5.DISCUSSÃO E ANÁLISE DOS RESULTADOS (cruzamento com a revisão bibliográfica)
Após um estudo aprofundado do tema torna-se necessário apresentar as ilações referentes ao mesmo. O grupo sublinha que hoje em dia a satisfação assume um papel fulcral no processo de maximização dos interesses ou objectivos da organização, para que haja uma maior produtividade, tanto a nível individual como a nível organizacional. Com base nos trabalhos pesquisados pelo VI grupo, sobre a violência no local de trabalho, importa realçar uma enorme preocupação por parte dos gerentes das organizações, criarem o envolvimento com o trabalho, que é o grau em que uma pessoa se identifica com seu trabalho, participando activamente dele e considerando o seu empenho como uma coisa valiosa, de forma a surgir o fenómeno de comprometimento organizacional onde o próprio trabalhador se vai sentir como parte integrando da organização. Contudo, a violência no local de trabalho surge como consequência das emoções negativas do gerente ou mesmo dos próprios funcionários, visto que existe também casos extremos em que o fenómeno de violência ou assédio no local de trabalho é feito pelos trabalhadores ao Gerente. O tipo de personalidade, a complexidade de tarefas, os papeis organizacionais, Desvios de comportamentos no local de trabalho, as características físicas e sociais, também influenciam na insatisfação no trabalho e stress, o que obstante provoca no seio da organização o assédio no local de trabalho. É de referir que a violência no local de trabalho, engloba a própria violação verbal ou ainda sexual, o que de uma maneira reduz a produtividade da organização, em virtude de constituir um atentado aos objectivos comuns da organização. Em última instância podemos afirmar categoricamente que a violência no local de trabalho é o produto final das diferenças individuais dos diferentes participantes de uma empresa ou organização.
6.CONCLUSÕES
A visão do grupo: A propósito do tema, é interessante citar que a pesquisa realizada abrui para o autor um horizonte naquilo que é a satisfação e motivação de funcionários . De acordo com a minha análise, são os seguintes os factores que despertam o entusiasmo nas organizações:
Equidade (remuneração justa, benefícios, tratamento com respeito)
Realização (desafios, orgulho do trabalho e da organização, desenvolvimento)
Trabalho em equipe (sensação de que as pessoas trabalham bem em grupo)
Tratar os funcionários com respeito, desafiá-los com novas responsabilidades, elogiá-los quando merecerem, oferecer-lhes oportunidades de desenvolvimento pessoal talvez seja a melhor forma de contar com empregados satisfeitos e comprometidos. Se a maioria das empresas percebesse isso, teríamos funcionários mais felizes e organizações mais produtivas. O trabalho contribuiu para a análise e diagnóstico do modelo de gestão do Departamento de Alojamento da DSS/UEM. Com base nos resultados obtidos neste trabalho, é necessário aprofundar as discussões para uma melhor compreensão das respostas identificadas e análise dos factores que influenciam na vida profissional, por meio de estudo de maior poder analítico. O que se pretendeu verificar desde o início deste estudo foi a real importância e influência do salário, e de certa forma o objectivo foi alcançado já que existem fortes indicadores que as condições de trabalho é o factor mais importante na satisfação e na motivação dos trabalhadores e consequentemente na produtividade organizacional, o estudo mostrou também que o salário constitui o segundo elemento basilar na produtividade organizacional. De acordo com os resultados apresentados nas tabelas 2 e 3 ocorreu uma discrepância. Pois, foi constatado na tabela 2 que a importância do salário apresentou média inferior aos demais e na tabela 3, contraria os resultados assumindo a 2º colocação entre os mais importantes. Os resultados, mesmo indicando esta correlação de modo geral positiva, não podem ser considerados como dados definitivos, pois há uma ambiguidade inerente a todo estudo correlacional e somando-se a multiplicidade de variáveis que foram analisadas.
c) Dificuldades
Para a realização deste trabalho, o grupo enfrentou muitas dificuldades, desde as mais simples até ás mais complexas. Seria cançativo enumerá-las ao seu todo, mas apresentaremos aquelas as quais achamos mais pertinentes:
Perca de tempo e consideráveis dificuldades em encontrar uma empresa que atendesse o nosso pedido, pois o grupo não dispunha de credencial;
Dificuldades na elaboração do questionário aplicado;
Em virtude da escassez bibliográfica acercado assunto, outros estudos são necessários para confirmar os dados por nós evidenciado evidenciados;
Carrência de tempo para encontro do grupo, no sentido de que o tempo era incompactível aos membros do grupo, pois um dos colegas vive longe da Faculdade;
A colaboração dos participantes não foi satisfatória, na medida em que cerca de 20% não trouxeram de volta os questionários.
Como dissemos acima, são várias as dificuldades encarradas, mas razões de espaço e de tempo dispensamos a menção de outras.
d) Recomendações
Segundo Rajan (1998), as atitudes são afirmações avaliadoras favoráveis ou desfavoráveis, em relação a objectos, pessoas ou eventos. São três tipos de componentes de atitudes que influencia a pessoa a saber: Componente Cognitivo, afectivo e componente comportamental, importa aqui na última componente dizer que é uma intenção de uma determinada maneira em relação a alguém ou alguma coisa ou que leva de certa forma a violência no local de trabalho. Toda a empresa ou organização que deseja realmente reforçar as atitudes dos seus funcionários precisa realizar regularmente pesquisas sobre a satisfação para monitorar tendências e mudanças nessa área. Ou uma vez identificado um problema, as intervenções devem serem dirigidas para a fonte do stress do trabalhador ou do gerente. Se por um motivo, é impossível eliminar a causa do stress, ou da atitude, os outros membros da organização devem ajudar a controlar e lidar com todos na organização, de forma a criar o comprometimento organizacional, e o enriquecimento de tarefas, de forma a contribuir para o treinamento de habilidades, e dar uma chance aos trabalhadores de criarem dentro da organização maior pequenos grupos informais, os chamados grupos sindicais.
REFERÊNCIA BIBLIOGRÁFICA
Chiavenato, I. (2006). Princípios de administração; o essencial em teoria geral da administração. Rio de Janeiro: Elsiever
Dubrin, A. (2003). Fundamentos do Comportamento organizacional. São Paulo: Pioneira Thomson Learning.
Eerterby-S., at all. (2001). Aprendizagem organizacional e Organização de Aprendizagem: Desenvolvimento na teoria e na Prática. São Paulo: Atlas.
Jensen, M., at all (2004): Remuneration: where we’ve been, how we got there, what are the problems and how to fix them: Harvard Business School. EUA: NOM Research Paper.
Lima, M. A. (2003), Grandes Famílias Grandes Empresas. Publicações D. Quixote, Lisboa, Portugal.
Martins, G. A.; Lintz, A. (2000). Guia para elaboração de monografias e trabalhos de conclusão de curso. 1. Ed. São Paulo: Atlas
Megginson, L., et all (1998). Administração: Conceitos e Aplicações. 4a edição. São paulo: Editora Harbra
Robbins, S. P. (2002). Comportamento Organizacional. São Paulo: Editora Prentice Hall.
Senge, P. (1992). The learning organization. Chapter 2. Does your organization have a learning disability?
Wagner III, J, et all (2006). Comportamento Organizacional: Criando vantagem competitiva: São Paulo: Editora Saraiva
Site:
Rajan, R. G. e Zingales, L. (1998): Power in a theory of the firm: Social Science Research Network Electronic Paper Collection, Working Paper Series, disponível em: http://papers.ssrn.com/sol3/papers.cfm?abstract_id=2091., as 10h do dia 15 de Abril de 2010
ELEMENTOS PÓS TEXTUAIS
b) Anexos
Prezados Colaboradores,
Este questionário faz parte de uma pesquisa acadêmica do curso de Licenciatura em Psicologia da Faculdade de Educação/UEM, que tem por objetivo identificar a influencia do salário no comprometimento, na satisfação e na motivação dos funcionários.
Para atingir este objectivo, solicito a sua participação, respondendo as questões deste questionário, da forma mais sincera possível, visto que suas respostas são de caráter confidencial e serão utilizadas, apenas, para fins acadêmicos.
É importante ressaltar que não haverá nenhum tipo de identificação do entrevistado.
Questionário: Até onde o salário influencia o comprometimento, a satisfação e a motivação dos funcionários?
Marque um “X” na resposta que melhor expresse sua opinião com relação aos factores mais importantes para a sua vida profissional.
1. Você acha que o seu salário influencia no seu comprometimento profissional?
( ) Concordo totalmente
( ) Concordo parcialmente
( ) Não concordo nem discordo
( ) Discordo parcialmente
( ) Discordo totalmente
2. As condições de trabalho influenciam no seu desempenho na organização?
( ) Concordo totalmente
( ) Concordo parcialmente
( ) Não concordo nem discordo
( ) Discordo parcialmente
( ) Discordo totalmente
3. Você acha que o fator remuneração implica na sua motivação dentro da organização?
( ) Concordo totalmente
( ) Concordo parcialmente
( ) Não concordo nem discordo
( ) Discordo parcialmente
( ) Discordo totalmente
4. O salário é o fator mais importante dentro da organização?
( ) Concordo totalmente
( ) Concordo parcialmente
( ) Não concordo nem discordo
( ) Discordo parcialmente
( ) Discordo totalmente
5. Seu ambiente de trabalho (relacionamento da equipe, acesso a bons equipamentos e tecnologia) é o principal motivo para a sua satisfação profissional ?
( ) Concordo totalmente
( ) Concordo parcialmente
( ) Não concordo nem discordo
( ) Discordo parcialmente
( ) Discordo totalmente
6. Enumere do 1º ao 4º lugar para o grau de importância dos fatores abaixo na sua vida profissional.
( ) salário
( ) condições de trabalho
( ) o factor remuneração implica na motivação
( ) salário como factor mais importante
DADOS COMPLEMENTARES
Solicitamos que você preencha os dados a seguir:
1. Sexo:
( ) Masculino
( ) Feminino
2. Estado Civil:
1Solteiro
( ) Casado/Junto
( )Desquitado/Divorciado/Separa
( ) Viúvo
3.Idade:
( ) 16 a 18 anos
( ) 19 a 25 anos
( ) 26 a 35 anos
( ) Acima de 35 anos
4. Escolaridade (Assinale o último nível concluído):
( ) ensino secundário
( ) ensino médio
( ) ensino superior
( ) Pós-graduação
5. Tempo de Serviço (em anos completos):
( ) 0 anos
( ) 1 ano
( ) 2 a 5 anos
( ) Acima de 5 anos
7. Exerço função de chefia
( ) Sim
( ) Não
Mais uma vez, o nosso muito obrigado pela sua colaboração!
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