Por: Constancio Pereira Novinho Nhantumbo
A concepcao da personalidade segundo uma abordagem ecletica, tem suscitado sobre o ponto de vista cientifico, uma observacao cuidadosa.
Hoje quando se fala da personalidade 'e indispensavel que se fale das emocoes.
De acordo com Robbson (2002), a personalidade e' a soma total das maneiras como uma pessoa reage e interage com os demais.
quando falamos da personalidade, nao estamos dizendo que uma pessoa tenha charme, uma atitude positiva diante da vida ou de outros aspctos marcantes da sua actividade como individuo doptado de certas capacidades mentais, mas sim como a organizacao dinamica interna daqueles sistemas psicologicos do individuo, que determinam seus ajustes especificos ao ambiente.
Determinates da personalidade
Segundo Allport citado por Robbson (2002), a personalidade de um individuo adulto, 'e considerada como sendo o resultado dos factores ambientais e heriditarios, moderados por condicoes situacionais.
Tracos de Personalidade
os primeiros estudos sobre a estrutura da personalidade tentaram identificar e rotular caracteristicas marcantes que pudessem descrever o comportamento das pessoas, caracteristicas populares, incluem timidez, agressividade, submissao, preguica, ambicao, lealdade e acanhamento.
As diferencas culturas e individuais
a cultura e a cidadania desempenham um papel preponderante na formacao da identidade do individuo. os tipos de valores, atitudes, tracos da personalidade, crencas sao elementos chaves para a edificacao da identidade de um individuo.
Sabemos, para um determinado elemento ingressar num determinado grupo, 'e necessario que o mesmo compartilhe os mesmos ideiais, crencas, valores, atitudes e comportamentos.
o possivel conflito, que tem acontecido entre os elementos de grupos diferentes (endogrupo e exogrupo), tem haver exactamente com a forma como 'e que os individuos aderem.
Existe um outro elemento que concorre tamb'em nesse processo que sao as emocoes.
emocoes sao sentimentos intensos que sao direccionados para alguem ou alguma coisa, onde muita das vezes se confundem com os humores que sao tambem sentimentos que costumam ser menos intensos que as emocoes e nao possuem um estimulo contextual.
Referencia bibliografica
Robbson, S.p (2002)Comportamento Organizacional: Sao Paulo, Editora Prentice Hall.
sexta-feira, 10 de junho de 2011
A possessao dos espiritos e reintegracao pos guerra em Mocambique
Por: Constancio Pereira Novinho Nhantumbo
1- Itrodução
Durante muito tempo a tradição era vista como sendo o oposto da modernidade, no sentido de a primeira representar o conservadorismo (estático e reticente a Mudanças), enquanto que a segunda representava o dinamismo (variável), cienticidade, racionalismo e característico de sociedades ocidentais.
No sul de Moçambique, o espírito e o indivíduo não são vistos como entidades totalmente á parte uma a outra, mas sim como agentes que vivem interligados adaptando-se um ao outro (sendo que o indivíduo é possuido pelo espírito) e formando conjuntamemnte a essência da identidade humana.
A possessão do indivíduo pelos espíritos permite que o mesmo adopte múltiplas identidades que lhe são transmitidas, e possibilita um melhor enquadramento nas áreas políticas, ssocial e económica do contexto em que vive. Este fenómeno não se aplica somente a indivíduos , mas também a organizações, como foi o caso dos partidos políticos FRELIMO e RENAMO que precisaram de assumir ideologias que sustentassem as crenças e práticas de posse pelos espíritos, como maneira de conquistar a aceitação popular.
O apaziguamento dos Espíritos: a Reintegração Pós-Guerra
Após o período de Guerra ( de libertação e em seguida civil), chegou a altura de a comunidade reconstruir a vida e recuperar-se dos danos causados pela mesma; voltar para as suas aldeias, reconstruí-las e trazer a normalidade de volta ao seio da comunidade. No entanto, para além, de os danos materiais terem sido muito grandes, muitas pessoas tinham sofrido grandes danos também a nível psicológico por terem vivido situações traumáticas ao longo da guerra ( como raptos, torturas, assistir a morte de pessoas próximas) e precisavam de ajuda especial para se reintegrar nas comunidades em que viviam. Para isso, as instituições tradicionais realizavam um papel muito importante e acreditava-se que era essencial realizar os chamados rituais de purificação que por sua vez permitiram recuperar a paz, ordem e restabelecer o equilíbrio retirado pela guerra.
2. Os fundamentos Teóricos
Com base na leitura efectuada entre os dois textos, pode-se afirmar que o fenómeno psicológico patente ou referido, trata-se de possessão pelos espiritos, após o termino do último conflito armado, havido em Moçambique entre a Frelimo e a Renamo, o que mais tarde trouxe a população os distúrbios pós-traumáticos..
Importa realçar que nessa guerra civil que deflagrou o país, houve o recrutamento de crianças soldados para as fileiras da guerra.
De cordo com Cabral (2005/6), “conflito armado pós‑independência não foi o primeiro conflito violento enfrentado pelos colectivos sociais Moçambicanos. Estes já haviam desenvolvido quadros morais e valorativos sobre o acto da Guerra e estratégias de sobrevivência ao mesmo. Durante o conflito armado, tanto as facções armadas como a sociedade civil recorreram a certos elementos da cultura tradicional: as primeiras como táctica de guerra, e a última como sobrevivência física e espiritual (Vines, 1991; Geffray, 1991)”.
Para o mesmo autor, após o O cordo Gerald a Paz (AGP), a população continuou a servir-se de recursos culturais, para se enquadrar no novo projecto de socialização não violenta e sustenta-lo face ao passado (Errante, 1999). A sociedade constrói modelos com os quais possa dar significado à sua existência no mundo e aos eventos que atravessa, produzindo todo um quadro de referências e orientação. Os diversos modelos da sociedade moçambicana têm em comum a concepção da existência de um relacionamento social íntimo e permanente entre os humanos vivos e os espíritos dos humanos mortos, e a concepção derivada de que é através da manutenção estável e harmoniosa desta relação que se mantém a harmonia – ou a ‘normalidade’ – no mundo dos vivos. Para o autor Lewis (1986) citado por Honwana (2002), considerava que a possessão pelos espíritos podia ser feita em duas modalidades: periférica- em que individuos de camadas marginalizadas da sociedade são possuidos pelos espíritos, permitindo que os primeiros se possam exprimir e ser aceites durante o período de transe em que o espírito se torna responsável por todas as suas acções, ocorrendo mais frequentemente em mulheres.
3.A possessão pelos agentes espirituais de acordo comas duas abordagens”
a) Psicologia Moderna e b) a cultura Moçambicana
Em primeirio lugar é necessário esclarecer que o fenómeno de possessão pelos espíritos pode ser entendido como “ a entrada de uma alma externa no corpo de um indivíduo, apoderando-se da sua personalidade e das suas acções” (Honwana, 2002).
Para a Psicologia moderna trata-se de um fenómeno de condição pós-traumática, em que os individuos possuidos são muitas das vez, os que foram integrados no conflito, dai que recorre-se a aplicação de um processo terapêutico ocidental, isto é a biomedicina, ao mesmo tempo afastando a possibilidade de se ajudar o indivíduo com o uso da medicina tradicional
E no que concerne a nossa cultura moçambicana, segundo Granjo (2007), concorda, contudo, com João Paulo Borges Coelho (id., ibid.) quando afirma que a reintegração social não deverá ser medida pela sua correspondência a padrões económicos abstractamente desejáveis, mas pela semelhança entre a situação dos veteranos e a dos seus vizinhos, a par da sua aceitação pública enquanto pessoas «como as outras».
Dessa perspectiva, conforme se pode observar casuisticamente e este último autor demonstra em termos quantitativos, a reintegração obtida é de facto notável e justifica a nossa reflexão. Pretendo sugerir no presente artigo que, após uma guerra tão traumática, essa rápida reintegração dos veteranos não pode ser compreendida sem tomar em conta a eficácia social dos rituais de limpeza a que foram submetidos, ou o sólido ancoramento destes nas lógicas de interpretação do infortúnio que são predominantes na região. De entre aqueles que têm recebido essa designação, os ritos públicos envolvendo toda a aldeia — ou o círculo de relações do veterano — já foram objecto de algumas descrições e análises, pelo que não constituirão o centro da minha abordagem.
Em Moçambique, os ensinamentos as opiniões, os valores passados peloss anciãos são os mais importantes, e são os mesmos que gerem e controlam todos os aspectos da vida tradicional da comunidade. Assim sendo, quando morrem, acredita-se que os seus espíritos continuam ainda ligados ao mundo dos vivos, orientando-se e controlando-os.
Estes espíritos são chamados Suikwembos, que tem poder de alterar para o bem ou para o mal a vida dos seus descendentes e de melhorar ou piorar as condições em que estes vivem.
Da fusão dos três povos, resultou na criação de um novo praticante da medicina tradicional chamado Nyamussoro (Advinho e ervanário), que possui conhecimento transmitido pelos espíritos dos antepassados através da possessão e tem como funções a advinhação através do transe e dos ossículos, o exorcismo e a cura de doenças através de plantas medicinais, ou seja detém o poder e conhecimento necessário para ajudar as pessoas a resolver os seus problemase devolver-lhes a tranquilidade e o equilíbrio.
4.A base Cultural da Saúde e da Doença (possessão dos espíritos)
O tratamento cultural moçambicano deste fenómeno
Concebe-se que a principal função do nyamussoro é ajudar os membros da comunidade alacançar o equilíbrio em termos sociais, físicos e psicológicos, ou seja numa dimensão Bio- psico-social. A advinhação centra-se em deslindar quais as causas que estão por detrás dos problemas do indivíduo, sob o ponto de vista da tradição no contexto africano ( conretamente aqui no sul de Moçambique).
Para Cabral (2005/6), durante a guerra, causas ‘espirituais’ como o abandono da protecção dos espíritos ancestrais e a contaminação por espíritos estranhos foram popularmente apontadas como estando por detrás da violência. Após os acordos de paz em 1992, uma das grandes prioridades das famílias – mesmo antes da estabilização material – foi a harmonização das relações com os espíritos ancestrais, e ‘purificação’ dos indivíduos e dos espaços físicos afectados pelo conflito (Honwana, 2002; Vines, 1991).
Por ser capaz de curar a possessão pelos espíritos, o nyamussoro tornou‑se uma figura particularmente importante da reintegração social dos combatentes do conflito armado moçambicano. Para exorcizar, o nyamussoro tem antes de diagnosticar (os contornos concretos do problema) e adivinhar (identificar o(s) espírito(s) por detrás do problema e as suas exigências). A cura ocorre através da execução de rituais de purificação ou kuhlapsa e rituais de exorcismo ou kufemba, que podem ser complementados por rituais secundários e remédios ervanários, que no seu conjunto servem para “endireitar” a vida e o comportamento social do paciente. O ritual de purificação kuhlapsa tem a capacidade de identificar os espíritos possuidores e fazê‑los abandonar o hospedeiro, curando a doença. Pela forma e pelo propósito o kuhlapsa assemelha‑se a um ritual de passagem, pois descarta uma identidade problemática para construir uma outra identidade nao‑problematica. Mas na função o kuhlapsa produz muito mais do que uma passagem. É um ritual de reequilíbrio social, espaço de cura física e simbólica, domínio de reabilitação, reconstrução identitária, reintegração, e reconciliação. O kuhlapsa não serve apenas para curar, serve também para prevenir o potencial de doença ou ‘azar’ trazido da guerra. O ‘azar’ da possessão é uma consequência potencial, mas não inevitável, da experiência de guerra. Concebe‑se que os indivíduos que durante a guerra mataram ou ajudaram
5. Reflexão Crítica e recomendações
Após a revisão ou melhor a leitura dos textos oferecidos pelos docentes da cadeira de Perspectivas Africanas de Fenémenos Psicológicos, foi possível ter uma visão mais esclarecedora daquilo que significa a possessão pelos espíritos no seio dos moçambicanos, a reintegração das crianças-soldado no período pós-guerra, bem como a importância dos espíritos dos antepassados no alcance do bem- estar e equilíbrio em todas as áreas da vida. Desta maneira, espírito e indivíduo aprendem a coexistir como uma única identidade adapatando-se e acomodando-se um a de outro. Os espíritos possuidos são chamados de Tinyanga e servem de mediadores entre oss vivos e os antepassados. Assim, Recomenda-se que a força da tradição e todas as práticas com ela relacionadas, não se pode tirar o indivíduo as suas crenças e os seus valores, pois sem eles, sem ter em que acreditar, em que basear a sua interpretação para todos os fenómenos que ocorrem na sua vida e que o indivíduo é aquilo que seu meio e cultura fazem dele, pois neste caso esse caso está representado. Contudo, pode-se afirmar que não se pode deixar de lado aquilo que são práticas da medicina tradicional e a biomedicina, pois ambas ciências complementam-se.
E para a cura deste fenómeno, pode-se recorrer ao uso da terapia centrada na pessoa, onde o indivíduo vai relatar tudo o que tem, visto que a solução estará centrada no indivíduo.
Referência Bibliográfica
Granjo, P (2007). Limpeza ritual e reintegração pós-guerra em Moçambique, an’alise social, vol. XLII (182), 123-144.
Cabral, I (2005/6). Digerir o passado: rituais de purificação e reintegração social de crianças- soldado no sul de Moçambique, Antropologia portuguesa 2/23,:133-156.
HONWANA, A. (2002). Espíritos Vivos, Tradições Modernas. Possessão de Espíritos e Reintegração Social Pós- Guerra no Sul de Moçambique. Promédia. Maputo.
NB: Para o uso deste manual foi a través das passagens textuais citadas nos dois textos oferecidos sob o formado electrónico e acessado na net.
1.http://www.uc.pt/en/cia/publica/ap%20artigos/Ap22.23.06%20cabral.pdf
2. http://www.scielo.oces.mctes.pt/pdf/aso/n182/n182a06.pdf
1- Itrodução
Durante muito tempo a tradição era vista como sendo o oposto da modernidade, no sentido de a primeira representar o conservadorismo (estático e reticente a Mudanças), enquanto que a segunda representava o dinamismo (variável), cienticidade, racionalismo e característico de sociedades ocidentais.
No sul de Moçambique, o espírito e o indivíduo não são vistos como entidades totalmente á parte uma a outra, mas sim como agentes que vivem interligados adaptando-se um ao outro (sendo que o indivíduo é possuido pelo espírito) e formando conjuntamemnte a essência da identidade humana.
A possessão do indivíduo pelos espíritos permite que o mesmo adopte múltiplas identidades que lhe são transmitidas, e possibilita um melhor enquadramento nas áreas políticas, ssocial e económica do contexto em que vive. Este fenómeno não se aplica somente a indivíduos , mas também a organizações, como foi o caso dos partidos políticos FRELIMO e RENAMO que precisaram de assumir ideologias que sustentassem as crenças e práticas de posse pelos espíritos, como maneira de conquistar a aceitação popular.
O apaziguamento dos Espíritos: a Reintegração Pós-Guerra
Após o período de Guerra ( de libertação e em seguida civil), chegou a altura de a comunidade reconstruir a vida e recuperar-se dos danos causados pela mesma; voltar para as suas aldeias, reconstruí-las e trazer a normalidade de volta ao seio da comunidade. No entanto, para além, de os danos materiais terem sido muito grandes, muitas pessoas tinham sofrido grandes danos também a nível psicológico por terem vivido situações traumáticas ao longo da guerra ( como raptos, torturas, assistir a morte de pessoas próximas) e precisavam de ajuda especial para se reintegrar nas comunidades em que viviam. Para isso, as instituições tradicionais realizavam um papel muito importante e acreditava-se que era essencial realizar os chamados rituais de purificação que por sua vez permitiram recuperar a paz, ordem e restabelecer o equilíbrio retirado pela guerra.
2. Os fundamentos Teóricos
Com base na leitura efectuada entre os dois textos, pode-se afirmar que o fenómeno psicológico patente ou referido, trata-se de possessão pelos espiritos, após o termino do último conflito armado, havido em Moçambique entre a Frelimo e a Renamo, o que mais tarde trouxe a população os distúrbios pós-traumáticos..
Importa realçar que nessa guerra civil que deflagrou o país, houve o recrutamento de crianças soldados para as fileiras da guerra.
De cordo com Cabral (2005/6), “conflito armado pós‑independência não foi o primeiro conflito violento enfrentado pelos colectivos sociais Moçambicanos. Estes já haviam desenvolvido quadros morais e valorativos sobre o acto da Guerra e estratégias de sobrevivência ao mesmo. Durante o conflito armado, tanto as facções armadas como a sociedade civil recorreram a certos elementos da cultura tradicional: as primeiras como táctica de guerra, e a última como sobrevivência física e espiritual (Vines, 1991; Geffray, 1991)”.
Para o mesmo autor, após o O cordo Gerald a Paz (AGP), a população continuou a servir-se de recursos culturais, para se enquadrar no novo projecto de socialização não violenta e sustenta-lo face ao passado (Errante, 1999). A sociedade constrói modelos com os quais possa dar significado à sua existência no mundo e aos eventos que atravessa, produzindo todo um quadro de referências e orientação. Os diversos modelos da sociedade moçambicana têm em comum a concepção da existência de um relacionamento social íntimo e permanente entre os humanos vivos e os espíritos dos humanos mortos, e a concepção derivada de que é através da manutenção estável e harmoniosa desta relação que se mantém a harmonia – ou a ‘normalidade’ – no mundo dos vivos. Para o autor Lewis (1986) citado por Honwana (2002), considerava que a possessão pelos espíritos podia ser feita em duas modalidades: periférica- em que individuos de camadas marginalizadas da sociedade são possuidos pelos espíritos, permitindo que os primeiros se possam exprimir e ser aceites durante o período de transe em que o espírito se torna responsável por todas as suas acções, ocorrendo mais frequentemente em mulheres.
3.A possessão pelos agentes espirituais de acordo comas duas abordagens”
a) Psicologia Moderna e b) a cultura Moçambicana
Em primeirio lugar é necessário esclarecer que o fenómeno de possessão pelos espíritos pode ser entendido como “ a entrada de uma alma externa no corpo de um indivíduo, apoderando-se da sua personalidade e das suas acções” (Honwana, 2002).
Para a Psicologia moderna trata-se de um fenómeno de condição pós-traumática, em que os individuos possuidos são muitas das vez, os que foram integrados no conflito, dai que recorre-se a aplicação de um processo terapêutico ocidental, isto é a biomedicina, ao mesmo tempo afastando a possibilidade de se ajudar o indivíduo com o uso da medicina tradicional
E no que concerne a nossa cultura moçambicana, segundo Granjo (2007), concorda, contudo, com João Paulo Borges Coelho (id., ibid.) quando afirma que a reintegração social não deverá ser medida pela sua correspondência a padrões económicos abstractamente desejáveis, mas pela semelhança entre a situação dos veteranos e a dos seus vizinhos, a par da sua aceitação pública enquanto pessoas «como as outras».
Dessa perspectiva, conforme se pode observar casuisticamente e este último autor demonstra em termos quantitativos, a reintegração obtida é de facto notável e justifica a nossa reflexão. Pretendo sugerir no presente artigo que, após uma guerra tão traumática, essa rápida reintegração dos veteranos não pode ser compreendida sem tomar em conta a eficácia social dos rituais de limpeza a que foram submetidos, ou o sólido ancoramento destes nas lógicas de interpretação do infortúnio que são predominantes na região. De entre aqueles que têm recebido essa designação, os ritos públicos envolvendo toda a aldeia — ou o círculo de relações do veterano — já foram objecto de algumas descrições e análises, pelo que não constituirão o centro da minha abordagem.
Em Moçambique, os ensinamentos as opiniões, os valores passados peloss anciãos são os mais importantes, e são os mesmos que gerem e controlam todos os aspectos da vida tradicional da comunidade. Assim sendo, quando morrem, acredita-se que os seus espíritos continuam ainda ligados ao mundo dos vivos, orientando-se e controlando-os.
Estes espíritos são chamados Suikwembos, que tem poder de alterar para o bem ou para o mal a vida dos seus descendentes e de melhorar ou piorar as condições em que estes vivem.
Da fusão dos três povos, resultou na criação de um novo praticante da medicina tradicional chamado Nyamussoro (Advinho e ervanário), que possui conhecimento transmitido pelos espíritos dos antepassados através da possessão e tem como funções a advinhação através do transe e dos ossículos, o exorcismo e a cura de doenças através de plantas medicinais, ou seja detém o poder e conhecimento necessário para ajudar as pessoas a resolver os seus problemase devolver-lhes a tranquilidade e o equilíbrio.
4.A base Cultural da Saúde e da Doença (possessão dos espíritos)
O tratamento cultural moçambicano deste fenómeno
Concebe-se que a principal função do nyamussoro é ajudar os membros da comunidade alacançar o equilíbrio em termos sociais, físicos e psicológicos, ou seja numa dimensão Bio- psico-social. A advinhação centra-se em deslindar quais as causas que estão por detrás dos problemas do indivíduo, sob o ponto de vista da tradição no contexto africano ( conretamente aqui no sul de Moçambique).
Para Cabral (2005/6), durante a guerra, causas ‘espirituais’ como o abandono da protecção dos espíritos ancestrais e a contaminação por espíritos estranhos foram popularmente apontadas como estando por detrás da violência. Após os acordos de paz em 1992, uma das grandes prioridades das famílias – mesmo antes da estabilização material – foi a harmonização das relações com os espíritos ancestrais, e ‘purificação’ dos indivíduos e dos espaços físicos afectados pelo conflito (Honwana, 2002; Vines, 1991).
Por ser capaz de curar a possessão pelos espíritos, o nyamussoro tornou‑se uma figura particularmente importante da reintegração social dos combatentes do conflito armado moçambicano. Para exorcizar, o nyamussoro tem antes de diagnosticar (os contornos concretos do problema) e adivinhar (identificar o(s) espírito(s) por detrás do problema e as suas exigências). A cura ocorre através da execução de rituais de purificação ou kuhlapsa e rituais de exorcismo ou kufemba, que podem ser complementados por rituais secundários e remédios ervanários, que no seu conjunto servem para “endireitar” a vida e o comportamento social do paciente. O ritual de purificação kuhlapsa tem a capacidade de identificar os espíritos possuidores e fazê‑los abandonar o hospedeiro, curando a doença. Pela forma e pelo propósito o kuhlapsa assemelha‑se a um ritual de passagem, pois descarta uma identidade problemática para construir uma outra identidade nao‑problematica. Mas na função o kuhlapsa produz muito mais do que uma passagem. É um ritual de reequilíbrio social, espaço de cura física e simbólica, domínio de reabilitação, reconstrução identitária, reintegração, e reconciliação. O kuhlapsa não serve apenas para curar, serve também para prevenir o potencial de doença ou ‘azar’ trazido da guerra. O ‘azar’ da possessão é uma consequência potencial, mas não inevitável, da experiência de guerra. Concebe‑se que os indivíduos que durante a guerra mataram ou ajudaram
5. Reflexão Crítica e recomendações
Após a revisão ou melhor a leitura dos textos oferecidos pelos docentes da cadeira de Perspectivas Africanas de Fenémenos Psicológicos, foi possível ter uma visão mais esclarecedora daquilo que significa a possessão pelos espíritos no seio dos moçambicanos, a reintegração das crianças-soldado no período pós-guerra, bem como a importância dos espíritos dos antepassados no alcance do bem- estar e equilíbrio em todas as áreas da vida. Desta maneira, espírito e indivíduo aprendem a coexistir como uma única identidade adapatando-se e acomodando-se um a de outro. Os espíritos possuidos são chamados de Tinyanga e servem de mediadores entre oss vivos e os antepassados. Assim, Recomenda-se que a força da tradição e todas as práticas com ela relacionadas, não se pode tirar o indivíduo as suas crenças e os seus valores, pois sem eles, sem ter em que acreditar, em que basear a sua interpretação para todos os fenómenos que ocorrem na sua vida e que o indivíduo é aquilo que seu meio e cultura fazem dele, pois neste caso esse caso está representado. Contudo, pode-se afirmar que não se pode deixar de lado aquilo que são práticas da medicina tradicional e a biomedicina, pois ambas ciências complementam-se.
E para a cura deste fenómeno, pode-se recorrer ao uso da terapia centrada na pessoa, onde o indivíduo vai relatar tudo o que tem, visto que a solução estará centrada no indivíduo.
Referência Bibliográfica
Granjo, P (2007). Limpeza ritual e reintegração pós-guerra em Moçambique, an’alise social, vol. XLII (182), 123-144.
Cabral, I (2005/6). Digerir o passado: rituais de purificação e reintegração social de crianças- soldado no sul de Moçambique, Antropologia portuguesa 2/23,:133-156.
HONWANA, A. (2002). Espíritos Vivos, Tradições Modernas. Possessão de Espíritos e Reintegração Social Pós- Guerra no Sul de Moçambique. Promédia. Maputo.
NB: Para o uso deste manual foi a través das passagens textuais citadas nos dois textos oferecidos sob o formado electrónico e acessado na net.
1.http://www.uc.pt/en/cia/publica/ap%20artigos/Ap22.23.06%20cabral.pdf
2. http://www.scielo.oces.mctes.pt/pdf/aso/n182/n182a06.pdf
Deficiencia profunda: o que será?
Por:Constancio Pereira Novinho Nhantumbo
Deficiência Mental Profunda
1. Deficiência Profunda
De acordo com DSM- IV- TR (2002), Deficência Profunda, é toda aquela deficiência que ocorreu ou se estabilizou durante um período de tempo suficiente para não permitir recuperação ou ter probabilidade de que se altere, apesar de novos tratamentos.
Existem várias formas de deficiências profundas, que enfermam as pessoas no mundo, podendo destacar as seguintes: Deficiência auditiva, deficiência visual, Sindrome de down, deficiência física, deficiência mental, eristroblastosefetal e outras formas que põem em exclusão aos seus portadores, quando estes se encontrarem em desigualdades de oportunidades no âmbito de exercício ou de uso das suas facilidades nas suas tarefas.
1.1. Deficiência Mental
Primeiramente será abordado a Deficiência Mental de forma geral tendo em conta as características e a sua classificação de forma a que se possa perceber melhor a deficiência mental profunada por esta ser uma classificação da deficiência mental.
Segundo o DSM-IV-TR, a característica essencial da deficiência mental é um funcionamento intelectual global inferior a média, significativamente abaixo da média que é acompanhado por limitações em pelo menos duas das áreas seguintes: comunicação; cuidados próprios; vida escolar; habilidades sociais; desempenho na comunidade; independência para locomoção; saúde; segurança; desempenho; lazer; trabalho; etc. O início deve ocorrer antes dos 18 anos. A deficiência mental pode ter etiologias diferentes e ser considerada uma via final comum de vários processos patológicos que afectam o funcionamento do sistema nervoso central.
1.1.1. A classificação da Deficiência Mental
A classificação da deficiência mental é baseada no critério quantitativo e de acordo com o DSM-IV-TR esta é feita segundo o grau de gravidade da deficiência mental e podem ser especificados quatro graus de gravidade que refletem o grau de incapacidade intelectual:
Deficiência Mental Profunda
1.1.2 Ligeiro
É aproximadamente equivalente a categoria pedagógica “educável”. Este grupo constitui a maioria dos sujeitos com esta perturbação, as pessoas com este nível de deficiência mental desenvolvem tipicamente competências sociais e de comunicação durante os anos pré-escolares dos 0 aos 5 anos, tem deficiências mínimas nas áreas sensório-motoras, e muitas vezes não se distinguem das crianças normais até idades posteriores (QI entre 50-55 até aproximadamente 70).
1.1.3 Moderada
É aproximadamente equivalente a categorai pedagógica “treinável”. A maioria dos sujeitos com este nível de deficiência mental pode adiquirir competências de comunicação durante os anos pré-escolares. Podem beneficiar de treino laboral, e com uma relativa supervisão, adquirem uma certa autonomia (QI entre 35-40 até 50-55).
1.1.4 Grave
O grupo de sujeitos com esta deficiência, durante os primeiros anos da infância, adquirem pouca ou nenhuma linguagem comunicativa. Na idade pré-escolar podem aprender a falar e serem treinados em actividades elementares de higiene, beneficiam forma limitada de instrução em temas pré-académicos, familiariza-se com o alfabeto, aprendem a contar e podem adquirir competências para ler algumas palavras através de imagens (QI entre 20-25 até 35-40).
1.1.5 Profunda
Na maioria dos sujeitos com este diagnóstico, foram identificadas situações neurológicas que conduziram a sua deficiência mental. Durante a primeira infância manifestaram um défice do funcionamento sensório-motor. Com uma relação individualizada e uma pessoa que cuide delas, estas crianças podem atingir um óptimo desenvolvimento, o desenvolvimento motor, as competências de comunicação e de autocuidados podem melhorar se tiverem um treino adequado (QI abaixo de 20 ou 25).
Deficiência Mental Profunda
Psicologia das Inadaptações Sociais 3
2. Deficiência Mental Profunda
Após a classificação da deficiência mental, aprofundaremos sobre a deficiência mental profunda por ser o tema em questão.
Segundo Nielsen, (1999), a dificiência profunda é aquela que causa a incapacidade total de autonomia nas pessoas, cria um coeficiente intelectual inferior a 10 nas pessoas inclusive aos que vivem num nível vegetativo.
Normalmente, a origem desse déficit é orgânica e sua etiologia nem sempre é conhecida. Dos primeiros anos até a idade escolar as crianças com este déficit desenvolvem mínima capacidade de funcionamento sensório-motor. Em alguns casos elas podem adquirir mecanismos motores elementares e uma capacidade extremamente pequena de aprendizagem. Em outros casos nem se alcança este grau mínimo de desenvolvimento, necessitando permanentemente de cuidados especiais.malformação encefálica ou facial;
Existe nestes indivíduos uma persistência dos reflexos primitivos devido à falta de maturidade do Sistema Nervoso Central (SNC), resultando numa aparência primitiva (protopática) da criança. (Ballone, 2004)
2.1 Desenvolvimento do indivíduo portador de Deficiência Mental Profunda
Idade pré-escolar apresenta um atraso significativo em várias áreas e
necessita de cuidados médicos
Na idade escolar denota-se algum desenvolvimento
motor mas muito condicionado;
Na vida adulta o desenvolvimento motor e da fala é
mínimo e os cuidados médicos são uma necessidade.
Deficiência Mental Profunda
2.2. Casos de Deficiência Mental Profunda
a) A trissomia 21 ou Síndrome de Down
É uma condição ligada a deficiência mental, características faciais específicas e hipotonia. As pessoas com esta síndrome têm risco acrescido para sofrerem de doenças cardíacas, problemas digestivos como o refluxo gastro-esofágico ou doença celíaca, bem como problemas de audição. Algumas pessoas com S. Down têm hipotiroidismo. A S. Down tem uma prevalência de cerca de 1 em 800 nascimento
b) A SÍNDROME DE ANGELMAN A síndrome de Angelman foi identificada em 1965 por Harry Angelman que descreveu um grupo de crianças com características físicas e comportamentais semelhantes. Na maior parte destas crianças falta uma pequena porção do cromossoma 15 materno com um conjunto de genes que regulam a produção de uma proteína chamada ubiquitina.
c) A SÍNDROME DE PRADER-WILLI
Esta síndrome, que ocorre pela delecção de uma pequena parte do cromossoma 15 paterno, está por vezes associada ao autismo. As principais características desta condição relacionam-se com a obsessão pela comida, um corpo compacto, órgãos sexuais sub-desenvolvidos e tónus muscular fraco. Devido à obsessão pela comida, a maior parte das pessoas com esta síndrome, são obesas.
d)A SÍNDROME DE WILLIAMS
A Síndrome de Williams caracteriza-se por problemas de desenvolvimento, incluindo físico. As crianças aparentam ser extremamente sociáveis (demasiado), têm dificuldades espaciais e de coordenação motora e na maior parte dos casos deficiência mental. As características faciais são descritas como “ elfos”, apresentam problemas cardíacos, hipercalcémia, baixo peso ao nascer, problemas de alimentação, irritabilidade, alterações dentárias e renais, hiperacúsia e problemas músculo-esqueléticos.
Deficiência Mental Profunda
e) A SÍNDROME DO X-FRÁGIL A síndrome do X-frágil é uma condição genética herdada que provoca inúmeros problemas de desenvolvimento, incluindo deficiência mental que pode variar entre o grau ligeiro, severo ou profundo. Normalmente os rapazes são mais afectados que as raparigas.
f) A SÍNDROME DE RETT A síndrome de Rett é uma perturbação neurodesenvolvimental progressiva que afecta quase exclusivamente as raparigas. A sua incidência é de cerca de 1 em 10.000 nascimentos e é a causa mais comum da deficiência mental profunda nas raparigas.
3. Situação mundial em relação a Deficiência Profunda Conceitualização da deficiência mental profunda
Segundo o DSM-IV-TR deficiência mental profunda é uma perturbação caracterizada por um funcionamento intelectual significativamente abaixo da média que causa uma incapacidade total de autonomia nas pessoas. Dados Estatísticos
Segundo a OMS (1980), actualmente há no mundo um número considerável e sempre crescente de pessoas deficientes. A cifra estimada em 500 milhões vê-se confirmada pelos resultados de pesquisas referentes a diversos segmentos da população e pela observação de peritos. Na maioria dos países, pelo menos uma em cada dez pessoas tem uma deficiência física, mental ou sensorial e a presença dessa deficiência repercute de forma negativa em pelo menos 25% de toda a população.
De acordo com um estudo realizado por peritos no assunto, estima-se que, no mínimo, 350 milhões de pessoas com deficiência profundas, vivem em zonas que não dispõem dos serviços necessários para ajudá-las a superar as suas limitações. Uma grande parcela das pessoas deficientes está exposta a barreiras físicas, culturais e sociais que constituem obstáculos à sua vida, mesmo quando dispõem de ajuda para a sua reabilitação.
4. Impacto da Deficiência Mental Profunda
Quando nasce uma criança portadora de um qualquer tipo de deficiência, todo o sistema familiar sofre com este impacto. Os sentimentos podem tornar-se em superprotecção, com acrescida sensibilidade e negativismo pelo facto de os pais durante a gestação esperarem pelo nascimento de uma criança com características similares à das outras crianças ditas como normais. Perante a deficiência profunda são também comuns sentimentos de ressentimento, revolta (por verem o sofriemento a que a criança estará sujeita durante a sua vida) e muitos pais oscilam entre estes e os de superprotecção.
O facto de a capacidade intelectual e as competências sociais destes indivíduos serem menos desenvolvidas pode ditar a sua rejeição por parte dos companheiros e, consequentemente, pode diminuir a sua auto-estima. Apesar disso, muitos indivíduos com deficiência mental podem viver e aprender segundo padrões de vida normais. (Nielsen, 1999)
4.1 Situação em Moçambique em Relação a Deficiência Profunda De acordo com Cordova (2008) Os Pais de portadores de deficiência mental exigem o fim da discriminação de crianças com este tipo de deficiencia e apelam para a criação de oportunidades para que estas também desenvolvam actividades de geração de rendimento para o seu auto sustento. A ACRIDEME tem um projecto, iniciado no ano passado (2005), de formação profissional e vocacional de crianças doentes mentais em áreas como culinária, serralharia, informática, pesca, mecânica, corte e costura, pintura, entre outros, envolvendo cerca de 90 crianças das províncias de Maputo (no sul), Sofala (no centro), Nampula e Cabo Delgado (no norte). Só no ano passado 34 crianças foram formadas e já se encontram a trabalhar, no âmbito do referido projecto. No projecto, a agremiação tem vindo a trabalhar com o Centro de Formação do Ministério das Obras Publicas e Habitação e com o Instituto de Formação Profissional e Emprego, do
Ministério do Trabalho, para a utilização de infra-estruturas, bem como dos seus recursos humanos para a formação daquele grupo de crianças. Mas estes números estão longe das necessidades. Embora não haja dados em Moçambique, especialistas presentes no seminário indicam que em países do 'Terceiro Mundo', as estatísticas dos deficientes mentais rondam entre os 10 por e 15 por cento da população total. E quanto mais pobre o pais for, mais chances tem de elevar o índice de deficientes mentais.
Moçambique tem apenas uma escola com especialidade para formar doentes mentais, situada na capital do pais, que lecciona um total de 135 crianças. Por regra, cada turma deve ter até o máximo de oito alunos, mas na referida escola especial uma turma alberga ate 15 crianças deste grupo. Segundo o director nacional da Acção Social, António Álvaro citado por Cordova (2008), esta situação poderá mudar nos próximos dias, uma vez que o governo tem estado a criar parcerias com outras instituições de formação profissional para alojar, não só os doentes mentais mas de todas as deficiências para formar estes grupos em cursos profissionais.
4.2. Inclusão do deficientes mentais em Moçambique Entendemos por Inclusão o acto ou efeito de incluir. O conceito de educação inclusiva ganhou maior notoriedade a partir de 1994, com a Declaração de Salamanca. No que respeita às escolas, a ideia é de que as crianças com necessidades educativas especiais sejam incluídas em escolas de ensino regular e para isto todo o sistema regular de ensino precisa ser revisto, de modo a atender as demandas individuais de todos os estudantes.
O objectivo da inclusão demonstra uma evolução da cultura ocidental, defendendo que nenhuma criança deve ser separada das outras por apresentar alguma diferença ou necessidade especial. Do ponto de vista pedagógico esta integração assume a vantagem de existir interacção entre crianças, procurando um desenvolvimento conjunto, com igualdade de oprtunidades para todos e respeito à diversidade humana e cultural. No entanto, a inclusão tem encontrado imensa
dificuldade de avançar, especialmente devido a resistências por parte das escolas regulares, em se adaptarem de modo a conseguirem integrar as crianças com necessidades especiais, devido principalmente aos altos custos para se criar as condições adequadas. Além disto, alguns educadores resistem a este novo paradigma, que exige destes uma formação mais ampla e uma atuação profissional diferente da que têm experiência. Durante diversas etapas da história da educação, foram os educadores especiais que defenderam a integração de seus alunos em sistemas regulares, porém, omovimento ganhou corpo quando a educação regular passou a aceitar sua responsabilidade nesse processo, e iniciativas inclusivistas começaram a história da educação inclusiva ao redor do mundo.
Dados Estatísticos
Em Moçambique não existem dados estatísticos sobre o número de indivíduos portadores da deficiência mental profunda à semelhança do que acontece com relação às outras categorias de deficiência. Todavia, falar da deficiência mental em Moçambique continua a ser uma questão bastante complicada, onde a grande maioria da sociedade continua a entender este assunto como mito, do qual nem sequer deveria se abordar.
5. Impacto da Deficiência Mental Profunda
Normalmente, as comunidades continuam apontar como causas desta deficiência as seguintes: Como um problema resultante do feitiço, que poderá advir dos vizinhos ou da própria família alargada dos cônjuges por motivo de vingança ou inveja Como castigo de Deus pelo facto de um dos cônjuges ter incorrido em pecados ou ainda devido a pecados cometidos pelos seus familiares Alguém dos cônjuges e normalmente, o pai arranjou drogas tradicionais dos feiticeiros para a família se tornar rica e poderosa nessa comunidade Como resultado de espíritos trazidos pela esposa (mãe da criança), da sua família. Esta interpretação leva muitas vezes a separação dos cônjuges e geralmente a criança portadora de deficiência que é ela que está em causa fica apenas sob os cuidados da mãe.
A esposa, uma vez expulsa da casa do marido devido a esta crinça, ela, poderá até ser marginalizada pela sua família orginária e pelos vizinhos. As pessoas portadoras de deficiência mental, são também tidas como doentes mentais (malucas) e há casos daquelas crianças abandonadas pelos pais e que depois são levadas para os orfanatos onde permacem sem qualquer perspectiva e em idade juvenil são transferidas para os hospitais psiquiátricas, onde permacem como estando em casa definitiva
No geral qualquer que seja o tipo de interpretação sobre as causas do nascimento ou surgimento duma criança portadora de deficiência mental numa família, gera sérios embaraços aos pais da criança, que muitas vezes nem sequer sabem como cuidá-la, e ela chega ao ponto de até morrer só pelo motivo de não saberem como alimentá-la Embora não existam dados referentes à essa matéria, pode-se induzir que devido à razões de a ausência de conhecimentos por parte dos pais sobre como lidar com este tipo de crianças,aliado a escassez de infra-estruturas e pessoal sanitários adequados, muitas destas crianças morrem ainda numa idade precoce e não chegam à idade de adulto .
6. A Inadaptação Social e a Deficiência Mental
Há uma relação, sim entre a deficiência profunda porque esta cria uma debilidade e falta de autonomia nos indivíduos que a possuem, fazendo com que estes em alguns casos se sintam inadaptados no meio em que se encontram. A psicologia de Inadaptações Sociais com as suas estratégias poderá intervir de forma a fazer com que estes não se sintam e não sejam estigmatizados contribuindo desta forma na elevação da sua auto-estima e um bem- estar-emocional dos pacientes.
A Psicologia das Inadaptações Sociais tem como um dos seus objectivos meios de diagnóstico e intervenção em casos específicos como a deficiência mental profunda e forma a
participação em grupos de intervenção e programas de auxílio pode ser de muita ajuda aos pais de deficientes, pois auxiliam no incremento de informações e dos recursos de enfrentamento e adaptação, gerando a possibilidade de compartilhar suas vivências com outras pessoas que convivem com uma realidade parecida. Se houver dificuldades para lidar com o
nascimento de um filho deficiente, os pais devem procurar o auxílio de um psicólogo quando julgarem necessário para a adaptação à rotina da deficiência, visando à melhor qualidade dos vínculos familiares.
Outro ponto fundamental para a psicologia das inadaptações sociais é perceber que as famílias cujas crianças são deficientes não serão, necessariamente, problemáticas, desde que algumas condições sejam consideradas, entre elas o apoio familiar, económico e social. Ter um irmão deficiente não significa ter problemas, pois as relações entre irmãos dependerão da estrutura familiar, das crenças da família sobre deficiência, da ordem de nascimento, da idade das crianças e do nível socioeconómico da família. Trata-se de uma vivência que compreende aspectos negativos e também ganhos. O risco da ocorrência de distúrbios coexiste com a possibilidade de crescimento, fortalecimento e maturidade dos indivíduos e seus vínculos.
7. Formas de Intervenção
Apesar de a deficiência mental ser permanente e irreversível, há autoridades nesta área que defendem a possibilidade de prevenir a ocorrência de 50% dos casos. Os rastreios de rotina e a imunização da mulher antes de ocorrerem transfusões durante a gravidez e ao nascimento da criança ajudariam a prevenir o aparecimento do tipo de deficiência mental que é causada por doenças sanguíneas devidas ao factor Rh. Se afectada durante a gestação pela incompatibilidade do factor Rh, a criança deve, ao nascer, sofrer uma transfusão de sangue imediata.
De acordo com Ballone (2000), no desenvolvimento de um indivíduo deficiente, deparámo-nos com várias dificuldades, sendo elas: psicomotoras, sensoriais, nas relações sociais, de autonomia e de linguagem. No momento de planificar qualquer intervenção educativa, devemos pensar nessas dificuldades e, consoante as possibilidades e limitações de cada indivíduo, estabelecer o programa mais adaptado. Além de conhecer o estado geral do seu desenvolvimento e as dificuldades específicas apresentadas, deveremos atender também às capacidades de aprendizagem de cada um, para evitar que objectivos educativos não sejam nem demasiado exigentes, a ponto de o aluno não poder atingi-los, nem tão simples, que não favoreçam ao máximo o desenvolvimento das suas potencialidades
8. Implicações Psicológicas e Sociais da Deficiência Mental Profunda Para o próprio indivíduo
O indivíduo deficiente é isento de ter responsabilidades, mas ele quer ser responsável e com isso ele se sente inferior, quando faz algo errado é automaticamente perdoado e as pessoas o
tratam com piedade. É visto como um doente permamente que precisa superar a dependência para formar sua personalidade. Os problemas que ele tem com sua aparência causam frustração e em períodos críticos ele se sente inútil, inadequado e fraco. (Tannure, 2010) Para a Família
Quando uma mãe dá a luz a uma criança com deficiência mental sofre um impacto traumático. Educar uma criança com deficiência é uma tarefa pela qual nenhuma família se encontra preparada, nem dentro das suas expectativas.
A criança portadora de deficiência profunda pode causar sérias dúvidas relativamente à função reprodutiva dos pais (pois estes podem sentir medo de terem mais filhos com a mesma deficiência) e estes sentimentos podem afectar outros membros da família, como por exemplo os irmãos. (Tannure, 2010) Para a Comunidade
A pessoa portadora de deficiência ainda é segregada e muitas vezes é afastada das diferentes oportunidades que a sociedade oferece ao indivíduo dito normal. A postura clássica tem sido de afastar e colocar esses indivíduos a margem da sociedade. Quando surge uma criança portadora de deficiência mental numa família, isto, tem originado grandes problemas aos pais, os quais se sentem muito penalizados e muito frustados sem saber o que fazer em relação à essa criança para além de que normalmente, a família corre o risco de ser rejeitada, marginalizada e até estigamatizada pela comunidade, na qual vive.
Referencia Bibliografica
Referências Bibliográficas
Bautista, R. (1993). Necessidades Educativas Especiais. Lisboa: Dinalivros
Cordova, M. (2008). Os deficientes mentais. Disponível em http://turmavr.blogspot.com/2008/06/deficiencia-mental e acessado em 01.11.2010.
DSM-IV-TR (2002). Manual de Diagnóstico de Perturbarções Mentais. 4ed. Lisboa. Editora Climepsi.
Kirks, S. Gallacher. (2002). educação de criança excepcional. São Paulo: Martins Fontes
Messa, G (2007).Pais, filhos e deficiência: estudos sobre as relações familiares. Disponível em http://pepsic.homolog.bvsalud.org/scielo.php? E acessado aso 01 de Novembro de 2010.
Nielsen, L. (1999) Necessidades Educativas Especiais na Sala de Aula: Um Guia para Professores. Porto Editora: Porto.
Tannure, C. (2010). Implicações Psicológicas da Deficiência Mental. Disponível em http://biblioteca.universia.net/html_bura/ficha/params/id/48976472.html acessado aos 25 de Setembro de 2010 pelas 11 horas.
INE- Institutito Nacional de Estatística (2008). Disponível em http://www.ine.gov.mz/censos_dir/recenseamento_geral/estudos_analise/pai acessado aos 21 de Setembro de 2010 pelas 17 horas.
Deficiência Mental Profunda
1. Deficiência Profunda
De acordo com DSM- IV- TR (2002), Deficência Profunda, é toda aquela deficiência que ocorreu ou se estabilizou durante um período de tempo suficiente para não permitir recuperação ou ter probabilidade de que se altere, apesar de novos tratamentos.
Existem várias formas de deficiências profundas, que enfermam as pessoas no mundo, podendo destacar as seguintes: Deficiência auditiva, deficiência visual, Sindrome de down, deficiência física, deficiência mental, eristroblastosefetal e outras formas que põem em exclusão aos seus portadores, quando estes se encontrarem em desigualdades de oportunidades no âmbito de exercício ou de uso das suas facilidades nas suas tarefas.
1.1. Deficiência Mental
Primeiramente será abordado a Deficiência Mental de forma geral tendo em conta as características e a sua classificação de forma a que se possa perceber melhor a deficiência mental profunada por esta ser uma classificação da deficiência mental.
Segundo o DSM-IV-TR, a característica essencial da deficiência mental é um funcionamento intelectual global inferior a média, significativamente abaixo da média que é acompanhado por limitações em pelo menos duas das áreas seguintes: comunicação; cuidados próprios; vida escolar; habilidades sociais; desempenho na comunidade; independência para locomoção; saúde; segurança; desempenho; lazer; trabalho; etc. O início deve ocorrer antes dos 18 anos. A deficiência mental pode ter etiologias diferentes e ser considerada uma via final comum de vários processos patológicos que afectam o funcionamento do sistema nervoso central.
1.1.1. A classificação da Deficiência Mental
A classificação da deficiência mental é baseada no critério quantitativo e de acordo com o DSM-IV-TR esta é feita segundo o grau de gravidade da deficiência mental e podem ser especificados quatro graus de gravidade que refletem o grau de incapacidade intelectual:
Deficiência Mental Profunda
1.1.2 Ligeiro
É aproximadamente equivalente a categoria pedagógica “educável”. Este grupo constitui a maioria dos sujeitos com esta perturbação, as pessoas com este nível de deficiência mental desenvolvem tipicamente competências sociais e de comunicação durante os anos pré-escolares dos 0 aos 5 anos, tem deficiências mínimas nas áreas sensório-motoras, e muitas vezes não se distinguem das crianças normais até idades posteriores (QI entre 50-55 até aproximadamente 70).
1.1.3 Moderada
É aproximadamente equivalente a categorai pedagógica “treinável”. A maioria dos sujeitos com este nível de deficiência mental pode adiquirir competências de comunicação durante os anos pré-escolares. Podem beneficiar de treino laboral, e com uma relativa supervisão, adquirem uma certa autonomia (QI entre 35-40 até 50-55).
1.1.4 Grave
O grupo de sujeitos com esta deficiência, durante os primeiros anos da infância, adquirem pouca ou nenhuma linguagem comunicativa. Na idade pré-escolar podem aprender a falar e serem treinados em actividades elementares de higiene, beneficiam forma limitada de instrução em temas pré-académicos, familiariza-se com o alfabeto, aprendem a contar e podem adquirir competências para ler algumas palavras através de imagens (QI entre 20-25 até 35-40).
1.1.5 Profunda
Na maioria dos sujeitos com este diagnóstico, foram identificadas situações neurológicas que conduziram a sua deficiência mental. Durante a primeira infância manifestaram um défice do funcionamento sensório-motor. Com uma relação individualizada e uma pessoa que cuide delas, estas crianças podem atingir um óptimo desenvolvimento, o desenvolvimento motor, as competências de comunicação e de autocuidados podem melhorar se tiverem um treino adequado (QI abaixo de 20 ou 25).
Deficiência Mental Profunda
Psicologia das Inadaptações Sociais 3
2. Deficiência Mental Profunda
Após a classificação da deficiência mental, aprofundaremos sobre a deficiência mental profunda por ser o tema em questão.
Segundo Nielsen, (1999), a dificiência profunda é aquela que causa a incapacidade total de autonomia nas pessoas, cria um coeficiente intelectual inferior a 10 nas pessoas inclusive aos que vivem num nível vegetativo.
Normalmente, a origem desse déficit é orgânica e sua etiologia nem sempre é conhecida. Dos primeiros anos até a idade escolar as crianças com este déficit desenvolvem mínima capacidade de funcionamento sensório-motor. Em alguns casos elas podem adquirir mecanismos motores elementares e uma capacidade extremamente pequena de aprendizagem. Em outros casos nem se alcança este grau mínimo de desenvolvimento, necessitando permanentemente de cuidados especiais.malformação encefálica ou facial;
Existe nestes indivíduos uma persistência dos reflexos primitivos devido à falta de maturidade do Sistema Nervoso Central (SNC), resultando numa aparência primitiva (protopática) da criança. (Ballone, 2004)
2.1 Desenvolvimento do indivíduo portador de Deficiência Mental Profunda
Idade pré-escolar apresenta um atraso significativo em várias áreas e
necessita de cuidados médicos
Na idade escolar denota-se algum desenvolvimento
motor mas muito condicionado;
Na vida adulta o desenvolvimento motor e da fala é
mínimo e os cuidados médicos são uma necessidade.
Deficiência Mental Profunda
2.2. Casos de Deficiência Mental Profunda
a) A trissomia 21 ou Síndrome de Down
É uma condição ligada a deficiência mental, características faciais específicas e hipotonia. As pessoas com esta síndrome têm risco acrescido para sofrerem de doenças cardíacas, problemas digestivos como o refluxo gastro-esofágico ou doença celíaca, bem como problemas de audição. Algumas pessoas com S. Down têm hipotiroidismo. A S. Down tem uma prevalência de cerca de 1 em 800 nascimento
b) A SÍNDROME DE ANGELMAN A síndrome de Angelman foi identificada em 1965 por Harry Angelman que descreveu um grupo de crianças com características físicas e comportamentais semelhantes. Na maior parte destas crianças falta uma pequena porção do cromossoma 15 materno com um conjunto de genes que regulam a produção de uma proteína chamada ubiquitina.
c) A SÍNDROME DE PRADER-WILLI
Esta síndrome, que ocorre pela delecção de uma pequena parte do cromossoma 15 paterno, está por vezes associada ao autismo. As principais características desta condição relacionam-se com a obsessão pela comida, um corpo compacto, órgãos sexuais sub-desenvolvidos e tónus muscular fraco. Devido à obsessão pela comida, a maior parte das pessoas com esta síndrome, são obesas.
d)A SÍNDROME DE WILLIAMS
A Síndrome de Williams caracteriza-se por problemas de desenvolvimento, incluindo físico. As crianças aparentam ser extremamente sociáveis (demasiado), têm dificuldades espaciais e de coordenação motora e na maior parte dos casos deficiência mental. As características faciais são descritas como “ elfos”, apresentam problemas cardíacos, hipercalcémia, baixo peso ao nascer, problemas de alimentação, irritabilidade, alterações dentárias e renais, hiperacúsia e problemas músculo-esqueléticos.
Deficiência Mental Profunda
e) A SÍNDROME DO X-FRÁGIL A síndrome do X-frágil é uma condição genética herdada que provoca inúmeros problemas de desenvolvimento, incluindo deficiência mental que pode variar entre o grau ligeiro, severo ou profundo. Normalmente os rapazes são mais afectados que as raparigas.
f) A SÍNDROME DE RETT A síndrome de Rett é uma perturbação neurodesenvolvimental progressiva que afecta quase exclusivamente as raparigas. A sua incidência é de cerca de 1 em 10.000 nascimentos e é a causa mais comum da deficiência mental profunda nas raparigas.
3. Situação mundial em relação a Deficiência Profunda Conceitualização da deficiência mental profunda
Segundo o DSM-IV-TR deficiência mental profunda é uma perturbação caracterizada por um funcionamento intelectual significativamente abaixo da média que causa uma incapacidade total de autonomia nas pessoas. Dados Estatísticos
Segundo a OMS (1980), actualmente há no mundo um número considerável e sempre crescente de pessoas deficientes. A cifra estimada em 500 milhões vê-se confirmada pelos resultados de pesquisas referentes a diversos segmentos da população e pela observação de peritos. Na maioria dos países, pelo menos uma em cada dez pessoas tem uma deficiência física, mental ou sensorial e a presença dessa deficiência repercute de forma negativa em pelo menos 25% de toda a população.
De acordo com um estudo realizado por peritos no assunto, estima-se que, no mínimo, 350 milhões de pessoas com deficiência profundas, vivem em zonas que não dispõem dos serviços necessários para ajudá-las a superar as suas limitações. Uma grande parcela das pessoas deficientes está exposta a barreiras físicas, culturais e sociais que constituem obstáculos à sua vida, mesmo quando dispõem de ajuda para a sua reabilitação.
4. Impacto da Deficiência Mental Profunda
Quando nasce uma criança portadora de um qualquer tipo de deficiência, todo o sistema familiar sofre com este impacto. Os sentimentos podem tornar-se em superprotecção, com acrescida sensibilidade e negativismo pelo facto de os pais durante a gestação esperarem pelo nascimento de uma criança com características similares à das outras crianças ditas como normais. Perante a deficiência profunda são também comuns sentimentos de ressentimento, revolta (por verem o sofriemento a que a criança estará sujeita durante a sua vida) e muitos pais oscilam entre estes e os de superprotecção.
O facto de a capacidade intelectual e as competências sociais destes indivíduos serem menos desenvolvidas pode ditar a sua rejeição por parte dos companheiros e, consequentemente, pode diminuir a sua auto-estima. Apesar disso, muitos indivíduos com deficiência mental podem viver e aprender segundo padrões de vida normais. (Nielsen, 1999)
4.1 Situação em Moçambique em Relação a Deficiência Profunda De acordo com Cordova (2008) Os Pais de portadores de deficiência mental exigem o fim da discriminação de crianças com este tipo de deficiencia e apelam para a criação de oportunidades para que estas também desenvolvam actividades de geração de rendimento para o seu auto sustento. A ACRIDEME tem um projecto, iniciado no ano passado (2005), de formação profissional e vocacional de crianças doentes mentais em áreas como culinária, serralharia, informática, pesca, mecânica, corte e costura, pintura, entre outros, envolvendo cerca de 90 crianças das províncias de Maputo (no sul), Sofala (no centro), Nampula e Cabo Delgado (no norte). Só no ano passado 34 crianças foram formadas e já se encontram a trabalhar, no âmbito do referido projecto. No projecto, a agremiação tem vindo a trabalhar com o Centro de Formação do Ministério das Obras Publicas e Habitação e com o Instituto de Formação Profissional e Emprego, do
Ministério do Trabalho, para a utilização de infra-estruturas, bem como dos seus recursos humanos para a formação daquele grupo de crianças. Mas estes números estão longe das necessidades. Embora não haja dados em Moçambique, especialistas presentes no seminário indicam que em países do 'Terceiro Mundo', as estatísticas dos deficientes mentais rondam entre os 10 por e 15 por cento da população total. E quanto mais pobre o pais for, mais chances tem de elevar o índice de deficientes mentais.
Moçambique tem apenas uma escola com especialidade para formar doentes mentais, situada na capital do pais, que lecciona um total de 135 crianças. Por regra, cada turma deve ter até o máximo de oito alunos, mas na referida escola especial uma turma alberga ate 15 crianças deste grupo. Segundo o director nacional da Acção Social, António Álvaro citado por Cordova (2008), esta situação poderá mudar nos próximos dias, uma vez que o governo tem estado a criar parcerias com outras instituições de formação profissional para alojar, não só os doentes mentais mas de todas as deficiências para formar estes grupos em cursos profissionais.
4.2. Inclusão do deficientes mentais em Moçambique Entendemos por Inclusão o acto ou efeito de incluir. O conceito de educação inclusiva ganhou maior notoriedade a partir de 1994, com a Declaração de Salamanca. No que respeita às escolas, a ideia é de que as crianças com necessidades educativas especiais sejam incluídas em escolas de ensino regular e para isto todo o sistema regular de ensino precisa ser revisto, de modo a atender as demandas individuais de todos os estudantes.
O objectivo da inclusão demonstra uma evolução da cultura ocidental, defendendo que nenhuma criança deve ser separada das outras por apresentar alguma diferença ou necessidade especial. Do ponto de vista pedagógico esta integração assume a vantagem de existir interacção entre crianças, procurando um desenvolvimento conjunto, com igualdade de oprtunidades para todos e respeito à diversidade humana e cultural. No entanto, a inclusão tem encontrado imensa
dificuldade de avançar, especialmente devido a resistências por parte das escolas regulares, em se adaptarem de modo a conseguirem integrar as crianças com necessidades especiais, devido principalmente aos altos custos para se criar as condições adequadas. Além disto, alguns educadores resistem a este novo paradigma, que exige destes uma formação mais ampla e uma atuação profissional diferente da que têm experiência. Durante diversas etapas da história da educação, foram os educadores especiais que defenderam a integração de seus alunos em sistemas regulares, porém, omovimento ganhou corpo quando a educação regular passou a aceitar sua responsabilidade nesse processo, e iniciativas inclusivistas começaram a história da educação inclusiva ao redor do mundo.
Dados Estatísticos
Em Moçambique não existem dados estatísticos sobre o número de indivíduos portadores da deficiência mental profunda à semelhança do que acontece com relação às outras categorias de deficiência. Todavia, falar da deficiência mental em Moçambique continua a ser uma questão bastante complicada, onde a grande maioria da sociedade continua a entender este assunto como mito, do qual nem sequer deveria se abordar.
5. Impacto da Deficiência Mental Profunda
Normalmente, as comunidades continuam apontar como causas desta deficiência as seguintes: Como um problema resultante do feitiço, que poderá advir dos vizinhos ou da própria família alargada dos cônjuges por motivo de vingança ou inveja Como castigo de Deus pelo facto de um dos cônjuges ter incorrido em pecados ou ainda devido a pecados cometidos pelos seus familiares Alguém dos cônjuges e normalmente, o pai arranjou drogas tradicionais dos feiticeiros para a família se tornar rica e poderosa nessa comunidade Como resultado de espíritos trazidos pela esposa (mãe da criança), da sua família. Esta interpretação leva muitas vezes a separação dos cônjuges e geralmente a criança portadora de deficiência que é ela que está em causa fica apenas sob os cuidados da mãe.
A esposa, uma vez expulsa da casa do marido devido a esta crinça, ela, poderá até ser marginalizada pela sua família orginária e pelos vizinhos. As pessoas portadoras de deficiência mental, são também tidas como doentes mentais (malucas) e há casos daquelas crianças abandonadas pelos pais e que depois são levadas para os orfanatos onde permacem sem qualquer perspectiva e em idade juvenil são transferidas para os hospitais psiquiátricas, onde permacem como estando em casa definitiva
No geral qualquer que seja o tipo de interpretação sobre as causas do nascimento ou surgimento duma criança portadora de deficiência mental numa família, gera sérios embaraços aos pais da criança, que muitas vezes nem sequer sabem como cuidá-la, e ela chega ao ponto de até morrer só pelo motivo de não saberem como alimentá-la Embora não existam dados referentes à essa matéria, pode-se induzir que devido à razões de a ausência de conhecimentos por parte dos pais sobre como lidar com este tipo de crianças,aliado a escassez de infra-estruturas e pessoal sanitários adequados, muitas destas crianças morrem ainda numa idade precoce e não chegam à idade de adulto .
6. A Inadaptação Social e a Deficiência Mental
Há uma relação, sim entre a deficiência profunda porque esta cria uma debilidade e falta de autonomia nos indivíduos que a possuem, fazendo com que estes em alguns casos se sintam inadaptados no meio em que se encontram. A psicologia de Inadaptações Sociais com as suas estratégias poderá intervir de forma a fazer com que estes não se sintam e não sejam estigmatizados contribuindo desta forma na elevação da sua auto-estima e um bem- estar-emocional dos pacientes.
A Psicologia das Inadaptações Sociais tem como um dos seus objectivos meios de diagnóstico e intervenção em casos específicos como a deficiência mental profunda e forma a
participação em grupos de intervenção e programas de auxílio pode ser de muita ajuda aos pais de deficientes, pois auxiliam no incremento de informações e dos recursos de enfrentamento e adaptação, gerando a possibilidade de compartilhar suas vivências com outras pessoas que convivem com uma realidade parecida. Se houver dificuldades para lidar com o
nascimento de um filho deficiente, os pais devem procurar o auxílio de um psicólogo quando julgarem necessário para a adaptação à rotina da deficiência, visando à melhor qualidade dos vínculos familiares.
Outro ponto fundamental para a psicologia das inadaptações sociais é perceber que as famílias cujas crianças são deficientes não serão, necessariamente, problemáticas, desde que algumas condições sejam consideradas, entre elas o apoio familiar, económico e social. Ter um irmão deficiente não significa ter problemas, pois as relações entre irmãos dependerão da estrutura familiar, das crenças da família sobre deficiência, da ordem de nascimento, da idade das crianças e do nível socioeconómico da família. Trata-se de uma vivência que compreende aspectos negativos e também ganhos. O risco da ocorrência de distúrbios coexiste com a possibilidade de crescimento, fortalecimento e maturidade dos indivíduos e seus vínculos.
7. Formas de Intervenção
Apesar de a deficiência mental ser permanente e irreversível, há autoridades nesta área que defendem a possibilidade de prevenir a ocorrência de 50% dos casos. Os rastreios de rotina e a imunização da mulher antes de ocorrerem transfusões durante a gravidez e ao nascimento da criança ajudariam a prevenir o aparecimento do tipo de deficiência mental que é causada por doenças sanguíneas devidas ao factor Rh. Se afectada durante a gestação pela incompatibilidade do factor Rh, a criança deve, ao nascer, sofrer uma transfusão de sangue imediata.
De acordo com Ballone (2000), no desenvolvimento de um indivíduo deficiente, deparámo-nos com várias dificuldades, sendo elas: psicomotoras, sensoriais, nas relações sociais, de autonomia e de linguagem. No momento de planificar qualquer intervenção educativa, devemos pensar nessas dificuldades e, consoante as possibilidades e limitações de cada indivíduo, estabelecer o programa mais adaptado. Além de conhecer o estado geral do seu desenvolvimento e as dificuldades específicas apresentadas, deveremos atender também às capacidades de aprendizagem de cada um, para evitar que objectivos educativos não sejam nem demasiado exigentes, a ponto de o aluno não poder atingi-los, nem tão simples, que não favoreçam ao máximo o desenvolvimento das suas potencialidades
8. Implicações Psicológicas e Sociais da Deficiência Mental Profunda Para o próprio indivíduo
O indivíduo deficiente é isento de ter responsabilidades, mas ele quer ser responsável e com isso ele se sente inferior, quando faz algo errado é automaticamente perdoado e as pessoas o
tratam com piedade. É visto como um doente permamente que precisa superar a dependência para formar sua personalidade. Os problemas que ele tem com sua aparência causam frustração e em períodos críticos ele se sente inútil, inadequado e fraco. (Tannure, 2010) Para a Família
Quando uma mãe dá a luz a uma criança com deficiência mental sofre um impacto traumático. Educar uma criança com deficiência é uma tarefa pela qual nenhuma família se encontra preparada, nem dentro das suas expectativas.
A criança portadora de deficiência profunda pode causar sérias dúvidas relativamente à função reprodutiva dos pais (pois estes podem sentir medo de terem mais filhos com a mesma deficiência) e estes sentimentos podem afectar outros membros da família, como por exemplo os irmãos. (Tannure, 2010) Para a Comunidade
A pessoa portadora de deficiência ainda é segregada e muitas vezes é afastada das diferentes oportunidades que a sociedade oferece ao indivíduo dito normal. A postura clássica tem sido de afastar e colocar esses indivíduos a margem da sociedade. Quando surge uma criança portadora de deficiência mental numa família, isto, tem originado grandes problemas aos pais, os quais se sentem muito penalizados e muito frustados sem saber o que fazer em relação à essa criança para além de que normalmente, a família corre o risco de ser rejeitada, marginalizada e até estigamatizada pela comunidade, na qual vive.
Referencia Bibliografica
Referências Bibliográficas
Bautista, R. (1993). Necessidades Educativas Especiais. Lisboa: Dinalivros
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A violencia e assedio no local de trabalho
Por: Constancio Pereira Novinho Nhantumbo
Projecto de Pesquisa
VIOLÊNCIA PSICOLÓGICA NO LOCAL DE TRABALHO
Universidade Eduardo Mondlane
Faculdade de Educação
Curso de Licenciatura em Psicologia
(Psicologia Social e das Organizações)
Cadeira: Comportamento Organizacional
Maputo, Maio 2010
ÍNDICE
I.INTRODUÇÃO............................................................................................................................1
Caracterização da Organização........................................................................................................2
I.Hipóteses...................................................................................................................................... 3
II.Problematização/Perguntas de pesquisa.......................................................................................3
III.Contextualização.........................................................................................................................3
VI.Objectivos...................................................................................................................................3
V.Metodologia................................................................................................................................ 4
II.REVISÃO DA LITERATURA E ENQUADRAMENTO TEÓRICO........................................5
Conceitos básicos.............................................................................................................................5
Algumas Teorias motivacionais.......................................................................................................6
III.APRESENTAÇÃO DOS RESULTADOS..............................................................................11
IV.DISCUSSÃO E ANÁLISE DOS RESULTADOS................................................................15
V.CONCLUSÕES.........................................................................................................................16
a) Dificuldades.......................................................................................................................17
b) Recomendações..................................................................................................................17
VI.REFERÊNCIA BIBLIOGRÁFICA........................................................................................18
VII.ELEMENTOS PÓS TEXTUAIS............................................................................................20
a) Anexos...............................................................................................................................20
1.ELEMENTOS PRÉ-TEXTUAIS
Dedicatória e Agradecimentos
Esta pesquisa se efectivou graças à colaboração de muitas personalidades. Neste momento estendemos o nosso reconhecimento aos que contribuíram directa ou indirectamente neste percurso intelectual. De maneira especial manifestamos a nossa gratidão:
-Á Senhora Rosa Mário Manganhe, Supervisora das Residências do Departamento de Alojamento da DSS/UEM, que autorizou formalmente a pesquisa;
-Aos nossos colegas e amigos Estácio Ernesto e Saymon estudantes de Informática na UEM, que ajudaram a processar os dados estatísticos através do programa SPSS;
-Ao dr. Maposse, docente da cadeira que sempre nos lembrava;
-Aos funcionários da Biblioteca Central Brazão Mazula, que ajudavam na procura de obras que abordam o tema em causa;
-Aos colegas da Faculdade: Aniceto Mateus e Áster Charmila e outros que teceram observações pertinentes, sempre esteveram comprometido com a orientação desta pesquisa e deram muitos comentários construtivos. Enfim à todos que de uma ou de outra forma contribuíram para que esta pesquisa se tornasse concreta.
Acronimos
PSO: Psicologia Social e das Organizações
UEM: Universidade Eduardo Mondlane
DSS: Direcção dos Serviços Sociais
DA: Departamento de Alojamento
RA: Repartição de Alojamento
Resumo
A violência psicológica no local de trabalho, é um factor muito frequente, e sabe-se que sempre traz consigo um impacto negativo dentro das organizações, mas importa-se saber que até que ponto este factor influencia, na produtividade organizacional. Esse tema, despertou uma atenção especial por se tratar de um factor polêmico em varias organizações, o intuito desta pesquisa foi avaliar a relação existente entre insatisfação e a produtividade no contexto de trabalho. A pesquisa tem como objectivos descobrir as difentes fontes do clima organizacional que podem concorrem para a violência psicológica no local de trabalho; analisar as possíveis consequências ao trabalhar com indivíduos “stressados” e insatisfeitos dentro das organizações.
Em relação aos métodos usados nessa pesquisa, o grupo recorreu à uma pesquisa de caráter quantitativo do Estudo de caso que foi desenvolvida por meio da aplicação de questionários á 20 trabalhadores do Departamento de Alojamento da DSS/UEM; tendo sido obitido os seguintes resultados: um alto índice de média em relação a influência das condições de trabalho, seguido da infuência sobre a satisfaçãoo e a motivação dos funcionários.
Como conclusão, o trabalho contribuiu para a análise de diagnóstico do modelo de gestão do Departamento de Alojamento da DSS/UEM. Com base nos resultados obtidos neste trabalho, é necessário o aprofundamento das discussões para uma melhor compreensão das respostas identificadas e análise dos factores que influenciam negativamente na vida profissional, por meio de estudo de maior poder analítico.
Palavras-Chaves: Violência Psicológica, motivação, funcionário/trabalhador, satisfação, trabalho, stress.
I.INTRODUÇÃO
Actualmente verifica–se uma maior crescente sindicalização dos postos de trabalho, por forma a evitar possíveis greves, e sabotagem na produção, devido a frequentes violações no seio das organizações por parte dos gerentes e/ou outros trabalhadores, que as vezes culminam com o fenómeno de insatisfação e stress no local de trabalho. Parece lógico que a satisfação com o trabalho pode ser o principal determinante do comportamento da cidadania organizacional, o que leva uma boa administração e satisfação dos trabalhadores, eliminando a violência no local de trabalho e aumentando a produtividade. O objectivo proposto tem como principal interesse levar a organização o grau de satisfação de seus funcionários quanto a sua remuneração para melhor motivá-los alcançando assim um maior grau de satisfação e compromisso dentro do clima organizacional.
Levando em consideração o valor salarial para os trabalhadores o sector de Recursos Humanos deve estar atento a uma melhor remuneração para assim estar motivando seus funcionarios e consequentemente a produtividade organizacional. Por isso, segundo Robbins (2002) “muitas organizações, estão trabalhando com os sindicatos para melhorar o processo de ressentimento e lançar uma série regular de pesquisas sobre as atitudes dos funcionários que permite medir e monitorar os níveis de satisfação dos trabalhadores para combater o assédio psicológico no local de trabalho”.
Equipes de intervenção interfuncional, compostas de funcionários e gerentes, foram criadas para interceder e tentar mudar o ambiente em regiões onde os níveis de insatisfação ou stress pareciam perigosamente altos, visto que constituem a condição primordial para a existência de conflitos interpessoais, que dão lugar a violência no local de trabalho.
Caracterização da Organização
Esta pesquisa foi realizada no Departamento de Alojamento da Direcção dos Serviços Socias da UEM. Esse Departamento actua na área de Assistência Soacial aos estudantes da Universidade Eduardo Mondlane. Trata-se de um Departamento chave da DSS, na medida em que vela pela parte social de todos estudantes.
Missão: O Departamento de Alojamento da DSS/UEM tem como missão:
Prestar assistência Social aos estudantes
Trabalhar ao cuidado dos estudantes carentes e doentes;
Exercer a fiscalização e manutenção da ordem, reverência e boa convivência nas residências da UEM;
Promover o trabalho de acção social, buscando ajudar os estudantes carentes e doentes, ou seja, estudantes que estão passando necessidades e, de forma mais efectiva, alcançar os estudantes bolseiros com necessidades e auxiliando-os em suas necessidades básicas.
Visão: O Departamento de Alojamento da DSS/UEM, põe a ênfase ao ofício da Assistência Social aos estudantes, convista a manter um projecto social consistente que produza impacto na comunidade da UEM.
Política ou filosofia: A política ou filosofia da qualidade tem como objetivo:
Prestar assistência Social com qualidade;
aprimorando a qualificação do quadro funcional e o relacionamento profissional entre os colaboradores e investindo na manutenção do Sistema Social de Qualidade.
(Fonte: Rosa Mário Manganhe, Supervisora das Residências da UEM (Departamento de Alojamento, Abril de 2010)
I.Hipóteses:
O stress no local de trabalho está directamente relacionada com as diferentes formas de violência psicológica dentro das organizações.
A satisfação no local de trabalho está associada com o o ambiente e as condições de de trabalho.
II.Problematização/Perguntas de pesquisa
Qual seria a principal fonte que veicula a violência psicológica?
Os princípios genéricos da teoria geral de relações públicas (Grunig et al., 1995) estão sendo aplicadas nas organizações?
Que avaliação poderá ser feita sobre a prática comunicacional vigente dessas mesmas organizações?
III.Contextualização
A partir dos meados dos anos de 1980, a violência no local se tornou um dos principais problemas organizacionais (actualmente, nos EUA, o homicídio no local de trabalho é a forma de assassinato de crescimento mais rápido). É um problema especialmente para as mulheres, para as quais o homicídio é a principal causa de morte no local de trabalho.
Além disso, enquanto o homicídio seja o exemplo mais extremo, outras formas de violência também estão proliferando. Pois, de acordo com Wagner III, et all (2006), a maior parte da violência que envolve os membros de uma organização é accionada por níveis extremos de insatisfação e stress do agressor.
Visando enfrentar seus problemas nessa área, gerentes e supervisores nas organizações passam agora por uma série de sessões de treinamento que abordam questões como delegação de poder, resolução de conflitos dentro do trabalho e reforço positivo.
IV.Objectivos
Descobrir as difentes fontes do clima organizacional que podem concorrem à violência psicológica no local de trabalho; analisar as possíveis consequências ao trabalhar com indivíduos “stressados” e insatisfeitos dentro das organizações
V.Metodologia
A partir da revisão de literatura buscou-se o desenvolvimento de um estudo quantitativo para avaliar a influência do salário na satisfação e na motivação dos funcionários.
População e amostra: O público-alvo desta pesquisa foram 20 trabalhadores do Departamento de Alojamento da DSS/UEM, Foram abrangidos as seguintes Repartições:
Homens de limpesa/serventes;
Sector de Atendimento ao Cliente;
Sector Financeiro.
A escolha destes deu-se a partir da rotina e funcionamento do Departamento.
Descrição dos intrumentos
Método do estudo de caso:
é uma investigação empírica que pesquisa fenómenos dentro de seu contexto real, reúne a recolha de dados por meio de questionários, com o objectivo de apreender a totalidade de uma situação, e criativamente descrever a complexidade de um caso concreto, (Lima, 2003). Foi utilizada uma pesquisa contendo 04 variáveis agrupadas, dentre elas:
influência do salário no comprometimento dos funcionários;
influência das condições de trabalho no seu desempenho na organização;
influência do factor remuneração sobre a motivação;
importância do salário para os colaboradores. Foi também empregada a escala do tipo Likert de 5 pontos (1 discordo plenamente á 5 concordo plenamente).
Procedimentos de recolha de dados: A pesquisa foi autorizada formalmente pela Senhora Rosa Mário Manganhe, Supervisora das Residências do Departamento de Alojamento da DSS/UEM, em que foi apresentada declaração informando sobre o objectivo da pesquisa e uma segunda para oferecer o retorno do estudo para a organização. Solicitou-se a participação voluntária dos funcionários desse Departamento por meio da comunicação interna via telefone e e-mail eletrônico encaminhada aos trabalhadores no dia 21 de Abril às 14h e 30min. Os pesquisadores fizeram-se presentes na entrega dos questionários aos funcionários do Departamento, nos dias 23 e 24 de Abril do ano em curso, esclarecendo que se tratava de um estudo académico, com o objectivo de avaliar a relação entre a remuneração e a satisfação no trabalho, e a percepção do tipo de gestão adoptado pelo seu líder.
Análises de dados : Os dados quantitativos, referentes a influência do salário na satisfação e na motivação no trabalho, foram tabelados no software SPSS (Statistical Package of The Social Sciences) e submetidas a análises estatísticas descritivas, média e desvio padrão com a finalidade de obter a relação entre os constructos avaliados. No tópico seguinte encontram-se os resultados deste estudo juntamente com as tabelas para melhor visualização do leitor.
3.REVISÃO DA LITERATURA E ENQUADRAMENTO TEÓRICO
Conceitos básicos
Os conceitos abaixos foram baseados de acordo com Wagner III, et all (2006).
Satisfação no trabalho: é um sentimento agradável que resulta da percepção de que nosso trabalho realiza ou permite a realização de valores importantes relativos ao próprio trabalho.
Stress: é um estado emocional desagradável que ocorre quando as pessoas estão inseguras de sua capacidade para enfrentar um desafio percebido, em relação a um valor importante.
Atracção Funcional: é o estado em que o individuo no local de trabalho, é atraído ou porque gosta do seu superior hierárquico, ou colegas porque o ajudam atingir resultados desejados , caso contrário cria a situação de violência no local de trabalho.
Atracção de entidade: é o estado em que o trabalhador pode ser atraído pelas semelhanças de atitudes e valores com os outros colegas ou com superior hierárquico.
Algumas Teorias motivacionais
Teoria da Hierarquia das Necessidades de Maslow
Segundo Lima (2003), a satisfação de cada nível é pré-requisito para que o nível seguinte influa no comportamento, o que coloca o comportamento em constante dinâmica, a satisfação não depende apenas de condições oferecidas, mas também das circunstâncias de vida de cada pessoa. As necessidade actuam sempre em conjunto, prevalescendo a mais elevada, desde que as inferiores estejam satisfeitas. Assim, uma reacção comportamental é um canal, através do qual várias necessidades fundamentais podem ser expressas ou satisfeitas conjuntamente. Portanto, qualquer indício de frustração é uma ameaça psicológica, o que produz reacções gerais de emergência no comportamento humano. Segundo Dubrin (2003), Maslow ampliou sua teoria, sugerindo que a organização assumisse a construção de uma ponte entre as necessidades básicas e de auto-realização dos indivíduos.
Teoria motivacional de Frederick Herzberg
Segundo Senge (1992), a satisfação no cargo é função do conteúdo ou actividades desafiadoras e estimulantes do cargo, são os chamados factores motivadores; por sua vez, a insatisfação no cargo é função do ambiente, da supervisão, dos colegas e do contexto geral do cargo, enriquecimento do cargo (ampliar as responsabilidades) são os chamados fatores higiênicos. Herzberg, verificou e evidenciou através de muitos estudos práticos a presença de que dois factores distintos devem ser considerados na satisfação do cargo; são eles: os Factores Higiênicos e os motivacionais, (Jensen, at all, 2004). Segundo Martins e Lintz (2000), os factores higiênico são aqueles que referem-se às condições que rodeiam o funcionário enquanto trabalha, englobando as condições físicas e ambientais de trabalho, o salário, os benefícios sociais, as políticas da empresa, o tipo de supervisão recebido, o clima de relações entre a direcção e os funcionários, os regulamentos internos, as oportunidades existentes etc. Constituem os factores tradicionalmente utilizados pelas organizações para se obter motivação dos funcionários. Quando esses factores são óptimos, simplesmente evitam a insatisfação, uma vez que sua influência sobre o comportamento, não consegue elevar substancial e duradouramente a satisfação. Porém, quando são precários, provocam insatisfação. Enquanto que os fatores motivacionais são aqueles que se referem ao conteúdo do cargo, às tarefas e aos deveres relacionados com o cargo em si. São os factores motivacionais que produzem algum efeito duradouro de satisfação e de aumento de produtividade em níveis de excelência, isto é, acima dos níveis normais. De acordo com Robbins (2002), o termo motivação, para Herzberg, envolve sentimentos de realização, de crescimento e de reconhecimento profissional, manifestados por meio do exercício das tarefas e actividades que oferecem um suficiente desafio e significado para o trabalhador. Quando os fatores motivacionais são óptimos, elevam substancialmente a satisfação; quando são precários, provocam ausência de satisfação, (Chiavenato, 2006).
A Teoria de Mc Gregor (X e Y)
De acordo com Martins e Lintz (2000), a teoria de Mc Gregor é na verdade um conjunto de dois extremos. Para Mc Gregor, se aceitarmos a teoria X, e nos comportarmos de acordo com ela, as pessoas se mostrarão preguiçosas e desmotivadas. Já se aceitarmos a teoria Y, as pessoas com quem interagimos se mostrarão motivadas, (Megginson, et all, 1998). Segundo Chiavenato (2006), na Teoria x, o homem médio não gosta do trabalho e o evita; ele precisa ser forçado, controlado e dirigido; o homem prefere ser dirigido e tem pouca ambição; ele busca apenas a segurança, enquanto que na Teoria y, o dispêndio de esforço no trabalho é algo natural; o controle externo e a ameaça não são meios adequados de se obter trabalho; o homem exercerá autocontrole e auto-direcção, se suas necessidades forem satisfeitas; a pessoa média busca a responsabilidade; o empregado exercerá e usará sua engenhosidade, quando lhe permitirem auto-direcção e autocontrole.
Abordagem de McClelland
Esta teoria sustenta que diferentes indivíduos tem diferentes níveis de cada motivo, mas nunca a inexistência de qualquer deles, em especial o da realização (motivação pelo êxito), aprendido inicialmente na infância. Esses motivos têm relação íntima à resolução de problemas. Sendo assim, quando o indivíduo obtém sucesso, utilizando-se de determinado meio (motivo), tenderá a repetí-lo para a solução de outros problemas, o que caracterizará o estilo da pessoa (Jensen, at all, 2004).
Teoria z (William Ouchi)
De acordo com Wagner III, et all (2006), a remuneração por antiguidade, são remunerações anuais constituídas de gratificações concedidas duas ou três vezes por ano e que guarda certa relação com o desenvolvimento econômico da empresa. Ouchi, fez uma conclusão da sua teoria á qual deu o nome de Sociedade M, nela manifesta que para ser bem sucedido, é indispensável um balanceamento entre o trabalho de equipe e os esforços individuais. Para ilustrar esse ponto apresenta três tipos de organizações:
A estrutura Forma U. (Unificada). A empresa é uma identidade, e a estrutura é funcional; a organização é descentralizada.
A estrutura Forma H (Holding). Na organização as unidades operacionais estão em atividades não correlatadas. Cada companhia procura maximizar seus rendimentos sem preocupações com a coordenação e colaboração com outras unidades.
A estrutura Forma M (Multidivisional). As operações são descentralizadas e as iniciativas individuais encorajadas.
Teoria do Equilíbrio Organizacional
Incentivos ou alicientes: são os pagamentos que a organização faz aos seus participantes (p. ex.: salários, benefícios, prêmios de produção, elogios, promoções, reconhecimento, etc.);
Utilidade dos incentivos: cada incentivo possui determinado valor de utilidade que varia de um indivíduo para outro;
Contribuições: são os pagamentos que cada participante efetua à organização (p. ex.: trabalho, dedicação, esforço, assiduidade, pontualidade, lealdade, reconhecimento, etc.);
Utilidade das contribuições: é o valor que o esforço de cada indivíduo tem para a organização, a fim de que esta alcance seus objetivos, (Megginson, et all, 1998).
De acordo com Chiavenato (2006), no final da década de 50, Leon Festinger, propôs a teoria da Dissonância Cognitiva, onde a mesma busca explicar o vínculo existente entre as atitudes e comportamentos. Para Festinger, “ Dissonância significa uma inconsistência ou se refere a qualquer incompatibilidade que um indivíduo percebe entre duas ou mais de suas atitudes, ou entre suas atitudes e seu comportamento “ Defende ainda que o desejo de reduzir a dissonância será determinado pela importância dos elementos que a criam, o grau de influência que a pessoa acredita ter sobre esses elementos e as recompensas que podem estar envolvidas na dissonância, (Jensen, at all, 2004).
Fontes de insatisfação e Stress
Certas características inerentes às organizações, tais como: o ambiente físico e social, a pessoa, a tarefa e o papel que desempenha e outras, podem gerar o mau estar no seio de uma organização e consequentemente a violência no local de trabalho.
Ambiente Físico e Social: Características físicas do local de trabalho podem estimular reacções emocionais negativas nos trabalhadores. Por exemplo: De Acordo com Dubrin (2003) as “pesquisa mostram, que extremos variados de temperatura podem afectar as atitudes do trabalhador, bem como o desempenho e a tomada de decisão, e que tarefas diferentes exigem diferentes níveis óptimos de iluminação, estando a escuridão significa mente correlacionada com a violência e que vai proporcionar a insatisfação no trabalho”, dai que dá a esse tipo de ambiente como sendo Síndrome de edifício doente , pois aqui além de provar que características físicas do ambiente de trabalho, como limpeza, instalações ao ar livre e riscos à saúde desempenham um papel importante na determinação de modo como as pessoas realizam suas tarefas. Em termos do ambiente social, supervisores e colegas de trabalho servem como duas fontes primárias de satisfação, ou frustração ou violência do trabalhador. O funcionário pode estar satisfeito com o seu superior ou com colegas porque eles o ajudam a atingir alguns resultados valorizados, surgindo desse a interacção entre atracção funcional e de entidade, e que vai resultar em apoio social, que é a concessão activa da solidariedade e cuidado, (Megginson, et all, 1998).
Inclinações pessoais: Devido ao facto de stress e a insatisfação no local de trabalho constituírem a forma mais exacta de violência ou assédio no local de trabalho, ou residirem em última instância no íntimo da pessoa, como elemento básico das diferenças individuais, dai que encontramos o efeito da afectividade negativa da pessoa, que descreve uma dimensão de temperamento de angústia subjectiva que inclui humores desagradáveis como a raiava, desprezo, repulsa, culpa, medo e nervosismo. Segundo Eerterby, at all. (2001), pessoas que geralmente possuem alta afectividade negativa tendem a concentrar se nas qualidades negativas de si mesmas e dos demais.
Tipos de personalidades :
algumas personalidades caracterizam –se como agressivas e competitivas, doptadas de padrões elevados para si e os demais, são constantemente submetidas a pressões do tempo, enquanto que outras são isentas de tais sentimentos de urgência. As expectativas irreais da pessoa impaciente, ambiciosa e excessivamente agressiva do tipo A, tornam- na uma pessoa particularmente susceptível à insatisfação e ao stress e logicamente levam os outros `a violência nos locais de trabalho.
Tarefas organizacionais: Embora não possamos desprezar inteiramente a influência de traços de temperatura e de experiências fora do trabalho. Inúmeros aspectos de tarefas foram associados a insatisfação e stress. Em geral, os factores chave que determinam a satisfação e stress, que conduz ao assédio no local de trabalho são complexidade da tarefa, esforço físico e insignificância da tarefa.
Complexidade de tarefas: O enfado ou a fadiga gerada por trabalhos simples e repetitivos, que não são mentalmente desafiadores para muito trabalhadores que estão sujeitos, muita das vezes resulta em violência ou frustração. Essa frustração, por sua vez manifesta –se na forma de insatisfação, stress e em última instância violência, atraso, absenteismo e rotatividade. As empresas ou organizações poderiam ser bem servidas pela contratação de indivíduos para trabalhos que requerem maior atenção de tarefas para evitar que os outros sejam basicamente assediados.
Insignificância de tarefa: Aqui é importante para o trabalhador acreditar que o seu trabalho tem valor. Por exemplo: O Peace Corps, recruta candidatos descrevendo o trabalho como, como sendo a coisa mais difícil que sempre alguém amará, dai que se comenta que “o salário é sempre baixo, mais as recompensas são infinitas”. Contudo, os trabalhadores voluntários executam seus trabalhos, quase exclusivamente por causa do significado associado do trabalho, e quando estes não estão sob pressão da violência.
Ambiguidade do papel:
As incertezas, ou a falta de clareza, que muitas das vezes circundam as expectativas sobre o papel da pessoa na organização é chamada de ambiguidade do papel.
A ambiguidade de papeis, também pode –se originar pela falta de informações suficientes, tais como: recompensa pelo bom desempenho ou mesmo castigo pelas falhas e o funcionário ter medo de ir perguntar o colega ou o seu superior por temer as represálias, em virtude saber que ele será humilhado. Por exemplo: Um estudante de Psicologia na fase de estágio final, o seu supervisor mandar fazer o trabalho, sem lhe facilitar os tópicos pertinentes, a extensão do relatório final, quando vai ser entregue, e outros. Portanto aqui o estudante fica num estado de assédio ou mesmo insatisfação ou stress.
Conflitos de papeis:
Conflitos de papeis é o reconhecimento de demandas incompatíveis ou contraditórios com que se defronta a pessoa a cargo de um papel e pode acontecer de várias formas.
•
Conflitos de papeis inter – emissor, acontece quando duas ou mais pessoas no ambiente social são portadoras de expectativas mutuamente exclusivas.
Exemplo: um gerente com nível médio, pode achar que a alta administração deseja reprimendas severas para absenteismo dos trabalhadores, mas que os trabalhadores esperam consideração para com suas necessidades e problemas pessoais.
• Conflito de papeis intra – emissores: acontece quando uma pessoa no ambiente social é portadora de duas expectativas em competição . Exemplo: Um estudante de Psicologia, faz um trabalho sobre comportamento organizacional, ele pode ficar com angústia ou sentir –se violado psicologicamente na sala de aula, quando o Professor, omitir ou não valorizar o que ele escreveu, alegando que o estudante não é capaz.
• Conflito inter – a maior de nós desempenha papéis múltiplos, e as expectativas para nossos papeis diferentes podem entrar em conflito. Exemplo: O mesmo estudante de Psicologia, quando no momento o professor de comportamento organizacional, recomendava o trabalho, ao mesmo tempo de psicologia organizacional dava outro trabalho e que um devia consultar livros na biblioteca da UEM e outro na Medioteca do BCI, logo o estudante sentirá se assediado.
4.APRESENTAÇÃO DOS RESULTADOS
Com base nos questionários aplicados nos trabalhadores dao Departamento investigado, este item contém os resultados colhidos referentes ao estudo da influência das condições de trabalho na satisfação e na motivação dos funcionários. Durante a realização deste trabalho, foi verificado um alto índice de média em relação a influência das condições de trabalho sobre a motivação e comprometimento dos funcionários.
Dados demográficos
O número total de pessoas da organização é de 25 colaboradores. Foram entregues 25 e houve o retorno de 20 questionários respondidos, isto é, 80%. Foram consideradas as variáveis demográficas como: gênero; estado civil; idade; escolaridade; e também aspectos funcionais do cargo como: tempo no Departamento e função de chefia. A tabela abaixo representa a amostra, compondo a frequência das variáveis e a percentagem representativa do total de pessoas que responderam ao questionário.
Sexo
Masculino 07= 35%
Feminino 13= 65%
Total 20= 100%
Estado Civil
Solteiro 07= 35%
Casado/Junto 12= 60%
Divorciado/Separado 01= 5%
Viúvo 0= 0%
Total 20= 100%
Idade
16 à 18 anos 01= 5%
19 à 25 anos 15= 75%
26 à 35 anos 03= 15%
Acima de 35 anos 01= 5%
Total 20= 100%
Escolaridade:
Ensino Secundário: 0 = 0%
Ensino Médio: 18 = 90%
Ensino superior: 02= 10%
Pós-graduação 0= 0%
Total 20= 100%
Tempo de Empresa (Anos)
0 anos 05= 25%
1 ano 07= 35%
2 à 5 anos 07= 35%
acima de 5 anos 01= 5%
Total 20= 100%
Função
Chefia 02= 10%
Subordinado 18= 90%
Total 20= 100%
Conforme a tabela 1 os participantes deste estudo foram trabalhadores do Departamento de Alojamento da DSS/UEM, a predominância dos respondentes é do sexo feminino com (65%); com idade entre 19 a 25 anos (75%). Quanto ao nível de escolaridade, a maioria dos respondentes (90%) possui ensino médio completo; os respondentes casados ou que possuem algum tipo de relacionamento conjugal totalizam (60%). Quanto ao tempo de serviço a concentração dos respondentes de os colaboradores de 1 ano e de 2 à 5 anos na empresa empataram em 75%. Por fim, 90% dos respondentes não ocupam cargo de chefia. Apresentados os dados demográficos a tabela 2 irá evidenciar os dados sobre até que ponto salário influencia no comprometimento, na satisfação e na motivação dos profissionais dentro do clima organizacional.
Influência salarial na organização
Foi realizada a média para cada factor de influência do salário (para resumir os dados quantitativos da amostra), calculado o desvio padrão (para medir a dispersão dos dados) e o cálculo de coeficiente de variância (demonstra o desvio padrão em dados percentuais). Estes cálculos foram necessários para verificar a influencia salarial na organização em estudo.
Média e desvio padrão
A tabelas 2 apresenta a média e o desvio padrão dos factores mais importantes da organização e sua influências sob os demais. Tabela 2: Média, desvio padrão e coeficiente de variância – CV dos estilos gerenciais.
Variáveis
Média Desvio padrão
L1 Acha que o salário influencia no comprometimento profissional 4,5 0,68
L2 As condições de trabalho influenciam no seu desempenho na organização 4,9 0,71
L3 O factor remuneração implica na sua motivação dentro da organização 4,25 0,77
L4 O salário é o factor mais importante dentro da organização 3,45 0,77
De acordo com esse resultado pode-se afirmar que o factor condições de trabalho é o que mais influencia no desempenho destes funcionários na organização, uma vez que a média apurada (4,9) e superior à dos demais factores. Além disso, o menor desvio padrão é o deste item, indicando que há menor dispersão das respostas dos empregados. Em relação a influência do salário no comprometimento destes funcionários os resultados também são significativos, média de (4,5). A influência da motivação dentro da organização e a influência do ambiente de trabalho na motivação e satisfação profissional, também apresentou um resultado considerável com média L3 (4,25) e L5 (4,1). Contudo, observa-se um resultado considerável baixo no item (L4) na afirmação: o salário é o factor mais importante dentro da organização, apresentou média (3,45) inferior a (4,0) em detrimento dos demais itens.
Tabela 3: Grau de importância dos factores abaixo:
1º
50% 20% 5% 5% 5% 15%
2º 10% 50% 15% 0% 10% 15%
3º
25% 20% 30% 5% 15% 5%
4º 0% 5% 10% 55% 10% 20%
As tabelas 2 e 3 reúnem resultados importantes. Os dados da tabela3 – indicam que:
1° com 55% vem o salário,
2° lugar com 50%, das respostas as condições de trabalho é o factor mais importante dentro da organização,
3° lugar com 50% vem o factor remuneração implica na motivação,
4° colocação com 30% vem o salário como factor mais importante dentro da organização.
5.DISCUSSÃO E ANÁLISE DOS RESULTADOS (cruzamento com a revisão bibliográfica)
Após um estudo aprofundado do tema torna-se necessário apresentar as ilações referentes ao mesmo. O grupo sublinha que hoje em dia a satisfação assume um papel fulcral no processo de maximização dos interesses ou objectivos da organização, para que haja uma maior produtividade, tanto a nível individual como a nível organizacional. Com base nos trabalhos pesquisados pelo VI grupo, sobre a violência no local de trabalho, importa realçar uma enorme preocupação por parte dos gerentes das organizações, criarem o envolvimento com o trabalho, que é o grau em que uma pessoa se identifica com seu trabalho, participando activamente dele e considerando o seu empenho como uma coisa valiosa, de forma a surgir o fenómeno de comprometimento organizacional onde o próprio trabalhador se vai sentir como parte integrando da organização. Contudo, a violência no local de trabalho surge como consequência das emoções negativas do gerente ou mesmo dos próprios funcionários, visto que existe também casos extremos em que o fenómeno de violência ou assédio no local de trabalho é feito pelos trabalhadores ao Gerente. O tipo de personalidade, a complexidade de tarefas, os papeis organizacionais, Desvios de comportamentos no local de trabalho, as características físicas e sociais, também influenciam na insatisfação no trabalho e stress, o que obstante provoca no seio da organização o assédio no local de trabalho. É de referir que a violência no local de trabalho, engloba a própria violação verbal ou ainda sexual, o que de uma maneira reduz a produtividade da organização, em virtude de constituir um atentado aos objectivos comuns da organização. Em última instância podemos afirmar categoricamente que a violência no local de trabalho é o produto final das diferenças individuais dos diferentes participantes de uma empresa ou organização.
6.CONCLUSÕES
A visão do grupo: A propósito do tema, é interessante citar que a pesquisa realizada abrui para o autor um horizonte naquilo que é a satisfação e motivação de funcionários . De acordo com a minha análise, são os seguintes os factores que despertam o entusiasmo nas organizações:
Equidade (remuneração justa, benefícios, tratamento com respeito)
Realização (desafios, orgulho do trabalho e da organização, desenvolvimento)
Trabalho em equipe (sensação de que as pessoas trabalham bem em grupo)
Tratar os funcionários com respeito, desafiá-los com novas responsabilidades, elogiá-los quando merecerem, oferecer-lhes oportunidades de desenvolvimento pessoal talvez seja a melhor forma de contar com empregados satisfeitos e comprometidos. Se a maioria das empresas percebesse isso, teríamos funcionários mais felizes e organizações mais produtivas. O trabalho contribuiu para a análise e diagnóstico do modelo de gestão do Departamento de Alojamento da DSS/UEM. Com base nos resultados obtidos neste trabalho, é necessário aprofundar as discussões para uma melhor compreensão das respostas identificadas e análise dos factores que influenciam na vida profissional, por meio de estudo de maior poder analítico. O que se pretendeu verificar desde o início deste estudo foi a real importância e influência do salário, e de certa forma o objectivo foi alcançado já que existem fortes indicadores que as condições de trabalho é o factor mais importante na satisfação e na motivação dos trabalhadores e consequentemente na produtividade organizacional, o estudo mostrou também que o salário constitui o segundo elemento basilar na produtividade organizacional. De acordo com os resultados apresentados nas tabelas 2 e 3 ocorreu uma discrepância. Pois, foi constatado na tabela 2 que a importância do salário apresentou média inferior aos demais e na tabela 3, contraria os resultados assumindo a 2º colocação entre os mais importantes. Os resultados, mesmo indicando esta correlação de modo geral positiva, não podem ser considerados como dados definitivos, pois há uma ambiguidade inerente a todo estudo correlacional e somando-se a multiplicidade de variáveis que foram analisadas.
c) Dificuldades
Para a realização deste trabalho, o grupo enfrentou muitas dificuldades, desde as mais simples até ás mais complexas. Seria cançativo enumerá-las ao seu todo, mas apresentaremos aquelas as quais achamos mais pertinentes:
Perca de tempo e consideráveis dificuldades em encontrar uma empresa que atendesse o nosso pedido, pois o grupo não dispunha de credencial;
Dificuldades na elaboração do questionário aplicado;
Em virtude da escassez bibliográfica acercado assunto, outros estudos são necessários para confirmar os dados por nós evidenciado evidenciados;
Carrência de tempo para encontro do grupo, no sentido de que o tempo era incompactível aos membros do grupo, pois um dos colegas vive longe da Faculdade;
A colaboração dos participantes não foi satisfatória, na medida em que cerca de 20% não trouxeram de volta os questionários.
Como dissemos acima, são várias as dificuldades encarradas, mas razões de espaço e de tempo dispensamos a menção de outras.
d) Recomendações
Segundo Rajan (1998), as atitudes são afirmações avaliadoras favoráveis ou desfavoráveis, em relação a objectos, pessoas ou eventos. São três tipos de componentes de atitudes que influencia a pessoa a saber: Componente Cognitivo, afectivo e componente comportamental, importa aqui na última componente dizer que é uma intenção de uma determinada maneira em relação a alguém ou alguma coisa ou que leva de certa forma a violência no local de trabalho. Toda a empresa ou organização que deseja realmente reforçar as atitudes dos seus funcionários precisa realizar regularmente pesquisas sobre a satisfação para monitorar tendências e mudanças nessa área. Ou uma vez identificado um problema, as intervenções devem serem dirigidas para a fonte do stress do trabalhador ou do gerente. Se por um motivo, é impossível eliminar a causa do stress, ou da atitude, os outros membros da organização devem ajudar a controlar e lidar com todos na organização, de forma a criar o comprometimento organizacional, e o enriquecimento de tarefas, de forma a contribuir para o treinamento de habilidades, e dar uma chance aos trabalhadores de criarem dentro da organização maior pequenos grupos informais, os chamados grupos sindicais.
REFERÊNCIA BIBLIOGRÁFICA
Chiavenato, I. (2006). Princípios de administração; o essencial em teoria geral da administração. Rio de Janeiro: Elsiever
Dubrin, A. (2003). Fundamentos do Comportamento organizacional. São Paulo: Pioneira Thomson Learning.
Eerterby-S., at all. (2001). Aprendizagem organizacional e Organização de Aprendizagem: Desenvolvimento na teoria e na Prática. São Paulo: Atlas.
Jensen, M., at all (2004): Remuneration: where we’ve been, how we got there, what are the problems and how to fix them: Harvard Business School. EUA: NOM Research Paper.
Lima, M. A. (2003), Grandes Famílias Grandes Empresas. Publicações D. Quixote, Lisboa, Portugal.
Martins, G. A.; Lintz, A. (2000). Guia para elaboração de monografias e trabalhos de conclusão de curso. 1. Ed. São Paulo: Atlas
Megginson, L., et all (1998). Administração: Conceitos e Aplicações. 4a edição. São paulo: Editora Harbra
Robbins, S. P. (2002). Comportamento Organizacional. São Paulo: Editora Prentice Hall.
Senge, P. (1992). The learning organization. Chapter 2. Does your organization have a learning disability?
Wagner III, J, et all (2006). Comportamento Organizacional: Criando vantagem competitiva: São Paulo: Editora Saraiva
Site:
Rajan, R. G. e Zingales, L. (1998): Power in a theory of the firm: Social Science Research Network Electronic Paper Collection, Working Paper Series, disponível em: http://papers.ssrn.com/sol3/papers.cfm?abstract_id=2091., as 10h do dia 15 de Abril de 2010
ELEMENTOS PÓS TEXTUAIS
b) Anexos
Prezados Colaboradores,
Este questionário faz parte de uma pesquisa acadêmica do curso de Licenciatura em Psicologia da Faculdade de Educação/UEM, que tem por objetivo identificar a influencia do salário no comprometimento, na satisfação e na motivação dos funcionários.
Para atingir este objectivo, solicito a sua participação, respondendo as questões deste questionário, da forma mais sincera possível, visto que suas respostas são de caráter confidencial e serão utilizadas, apenas, para fins acadêmicos.
É importante ressaltar que não haverá nenhum tipo de identificação do entrevistado.
Questionário: Até onde o salário influencia o comprometimento, a satisfação e a motivação dos funcionários?
Marque um “X” na resposta que melhor expresse sua opinião com relação aos factores mais importantes para a sua vida profissional.
1. Você acha que o seu salário influencia no seu comprometimento profissional?
( ) Concordo totalmente
( ) Concordo parcialmente
( ) Não concordo nem discordo
( ) Discordo parcialmente
( ) Discordo totalmente
2. As condições de trabalho influenciam no seu desempenho na organização?
( ) Concordo totalmente
( ) Concordo parcialmente
( ) Não concordo nem discordo
( ) Discordo parcialmente
( ) Discordo totalmente
3. Você acha que o fator remuneração implica na sua motivação dentro da organização?
( ) Concordo totalmente
( ) Concordo parcialmente
( ) Não concordo nem discordo
( ) Discordo parcialmente
( ) Discordo totalmente
4. O salário é o fator mais importante dentro da organização?
( ) Concordo totalmente
( ) Concordo parcialmente
( ) Não concordo nem discordo
( ) Discordo parcialmente
( ) Discordo totalmente
5. Seu ambiente de trabalho (relacionamento da equipe, acesso a bons equipamentos e tecnologia) é o principal motivo para a sua satisfação profissional ?
( ) Concordo totalmente
( ) Concordo parcialmente
( ) Não concordo nem discordo
( ) Discordo parcialmente
( ) Discordo totalmente
6. Enumere do 1º ao 4º lugar para o grau de importância dos fatores abaixo na sua vida profissional.
( ) salário
( ) condições de trabalho
( ) o factor remuneração implica na motivação
( ) salário como factor mais importante
DADOS COMPLEMENTARES
Solicitamos que você preencha os dados a seguir:
1. Sexo:
( ) Masculino
( ) Feminino
2. Estado Civil:
1Solteiro
( ) Casado/Junto
( )Desquitado/Divorciado/Separa
( ) Viúvo
3.Idade:
( ) 16 a 18 anos
( ) 19 a 25 anos
( ) 26 a 35 anos
( ) Acima de 35 anos
4. Escolaridade (Assinale o último nível concluído):
( ) ensino secundário
( ) ensino médio
( ) ensino superior
( ) Pós-graduação
5. Tempo de Serviço (em anos completos):
( ) 0 anos
( ) 1 ano
( ) 2 a 5 anos
( ) Acima de 5 anos
7. Exerço função de chefia
( ) Sim
( ) Não
Mais uma vez, o nosso muito obrigado pela sua colaboração!
Projecto de Pesquisa
VIOLÊNCIA PSICOLÓGICA NO LOCAL DE TRABALHO
Universidade Eduardo Mondlane
Faculdade de Educação
Curso de Licenciatura em Psicologia
(Psicologia Social e das Organizações)
Cadeira: Comportamento Organizacional
Maputo, Maio 2010
ÍNDICE
I.INTRODUÇÃO............................................................................................................................1
Caracterização da Organização........................................................................................................2
I.Hipóteses...................................................................................................................................... 3
II.Problematização/Perguntas de pesquisa.......................................................................................3
III.Contextualização.........................................................................................................................3
VI.Objectivos...................................................................................................................................3
V.Metodologia................................................................................................................................ 4
II.REVISÃO DA LITERATURA E ENQUADRAMENTO TEÓRICO........................................5
Conceitos básicos.............................................................................................................................5
Algumas Teorias motivacionais.......................................................................................................6
III.APRESENTAÇÃO DOS RESULTADOS..............................................................................11
IV.DISCUSSÃO E ANÁLISE DOS RESULTADOS................................................................15
V.CONCLUSÕES.........................................................................................................................16
a) Dificuldades.......................................................................................................................17
b) Recomendações..................................................................................................................17
VI.REFERÊNCIA BIBLIOGRÁFICA........................................................................................18
VII.ELEMENTOS PÓS TEXTUAIS............................................................................................20
a) Anexos...............................................................................................................................20
1.ELEMENTOS PRÉ-TEXTUAIS
Dedicatória e Agradecimentos
Esta pesquisa se efectivou graças à colaboração de muitas personalidades. Neste momento estendemos o nosso reconhecimento aos que contribuíram directa ou indirectamente neste percurso intelectual. De maneira especial manifestamos a nossa gratidão:
-Á Senhora Rosa Mário Manganhe, Supervisora das Residências do Departamento de Alojamento da DSS/UEM, que autorizou formalmente a pesquisa;
-Aos nossos colegas e amigos Estácio Ernesto e Saymon estudantes de Informática na UEM, que ajudaram a processar os dados estatísticos através do programa SPSS;
-Ao dr. Maposse, docente da cadeira que sempre nos lembrava;
-Aos funcionários da Biblioteca Central Brazão Mazula, que ajudavam na procura de obras que abordam o tema em causa;
-Aos colegas da Faculdade: Aniceto Mateus e Áster Charmila e outros que teceram observações pertinentes, sempre esteveram comprometido com a orientação desta pesquisa e deram muitos comentários construtivos. Enfim à todos que de uma ou de outra forma contribuíram para que esta pesquisa se tornasse concreta.
Acronimos
PSO: Psicologia Social e das Organizações
UEM: Universidade Eduardo Mondlane
DSS: Direcção dos Serviços Sociais
DA: Departamento de Alojamento
RA: Repartição de Alojamento
Resumo
A violência psicológica no local de trabalho, é um factor muito frequente, e sabe-se que sempre traz consigo um impacto negativo dentro das organizações, mas importa-se saber que até que ponto este factor influencia, na produtividade organizacional. Esse tema, despertou uma atenção especial por se tratar de um factor polêmico em varias organizações, o intuito desta pesquisa foi avaliar a relação existente entre insatisfação e a produtividade no contexto de trabalho. A pesquisa tem como objectivos descobrir as difentes fontes do clima organizacional que podem concorrem para a violência psicológica no local de trabalho; analisar as possíveis consequências ao trabalhar com indivíduos “stressados” e insatisfeitos dentro das organizações.
Em relação aos métodos usados nessa pesquisa, o grupo recorreu à uma pesquisa de caráter quantitativo do Estudo de caso que foi desenvolvida por meio da aplicação de questionários á 20 trabalhadores do Departamento de Alojamento da DSS/UEM; tendo sido obitido os seguintes resultados: um alto índice de média em relação a influência das condições de trabalho, seguido da infuência sobre a satisfaçãoo e a motivação dos funcionários.
Como conclusão, o trabalho contribuiu para a análise de diagnóstico do modelo de gestão do Departamento de Alojamento da DSS/UEM. Com base nos resultados obtidos neste trabalho, é necessário o aprofundamento das discussões para uma melhor compreensão das respostas identificadas e análise dos factores que influenciam negativamente na vida profissional, por meio de estudo de maior poder analítico.
Palavras-Chaves: Violência Psicológica, motivação, funcionário/trabalhador, satisfação, trabalho, stress.
I.INTRODUÇÃO
Actualmente verifica–se uma maior crescente sindicalização dos postos de trabalho, por forma a evitar possíveis greves, e sabotagem na produção, devido a frequentes violações no seio das organizações por parte dos gerentes e/ou outros trabalhadores, que as vezes culminam com o fenómeno de insatisfação e stress no local de trabalho. Parece lógico que a satisfação com o trabalho pode ser o principal determinante do comportamento da cidadania organizacional, o que leva uma boa administração e satisfação dos trabalhadores, eliminando a violência no local de trabalho e aumentando a produtividade. O objectivo proposto tem como principal interesse levar a organização o grau de satisfação de seus funcionários quanto a sua remuneração para melhor motivá-los alcançando assim um maior grau de satisfação e compromisso dentro do clima organizacional.
Levando em consideração o valor salarial para os trabalhadores o sector de Recursos Humanos deve estar atento a uma melhor remuneração para assim estar motivando seus funcionarios e consequentemente a produtividade organizacional. Por isso, segundo Robbins (2002) “muitas organizações, estão trabalhando com os sindicatos para melhorar o processo de ressentimento e lançar uma série regular de pesquisas sobre as atitudes dos funcionários que permite medir e monitorar os níveis de satisfação dos trabalhadores para combater o assédio psicológico no local de trabalho”.
Equipes de intervenção interfuncional, compostas de funcionários e gerentes, foram criadas para interceder e tentar mudar o ambiente em regiões onde os níveis de insatisfação ou stress pareciam perigosamente altos, visto que constituem a condição primordial para a existência de conflitos interpessoais, que dão lugar a violência no local de trabalho.
Caracterização da Organização
Esta pesquisa foi realizada no Departamento de Alojamento da Direcção dos Serviços Socias da UEM. Esse Departamento actua na área de Assistência Soacial aos estudantes da Universidade Eduardo Mondlane. Trata-se de um Departamento chave da DSS, na medida em que vela pela parte social de todos estudantes.
Missão: O Departamento de Alojamento da DSS/UEM tem como missão:
Prestar assistência Social aos estudantes
Trabalhar ao cuidado dos estudantes carentes e doentes;
Exercer a fiscalização e manutenção da ordem, reverência e boa convivência nas residências da UEM;
Promover o trabalho de acção social, buscando ajudar os estudantes carentes e doentes, ou seja, estudantes que estão passando necessidades e, de forma mais efectiva, alcançar os estudantes bolseiros com necessidades e auxiliando-os em suas necessidades básicas.
Visão: O Departamento de Alojamento da DSS/UEM, põe a ênfase ao ofício da Assistência Social aos estudantes, convista a manter um projecto social consistente que produza impacto na comunidade da UEM.
Política ou filosofia: A política ou filosofia da qualidade tem como objetivo:
Prestar assistência Social com qualidade;
aprimorando a qualificação do quadro funcional e o relacionamento profissional entre os colaboradores e investindo na manutenção do Sistema Social de Qualidade.
(Fonte: Rosa Mário Manganhe, Supervisora das Residências da UEM (Departamento de Alojamento, Abril de 2010)
I.Hipóteses:
O stress no local de trabalho está directamente relacionada com as diferentes formas de violência psicológica dentro das organizações.
A satisfação no local de trabalho está associada com o o ambiente e as condições de de trabalho.
II.Problematização/Perguntas de pesquisa
Qual seria a principal fonte que veicula a violência psicológica?
Os princípios genéricos da teoria geral de relações públicas (Grunig et al., 1995) estão sendo aplicadas nas organizações?
Que avaliação poderá ser feita sobre a prática comunicacional vigente dessas mesmas organizações?
III.Contextualização
A partir dos meados dos anos de 1980, a violência no local se tornou um dos principais problemas organizacionais (actualmente, nos EUA, o homicídio no local de trabalho é a forma de assassinato de crescimento mais rápido). É um problema especialmente para as mulheres, para as quais o homicídio é a principal causa de morte no local de trabalho.
Além disso, enquanto o homicídio seja o exemplo mais extremo, outras formas de violência também estão proliferando. Pois, de acordo com Wagner III, et all (2006), a maior parte da violência que envolve os membros de uma organização é accionada por níveis extremos de insatisfação e stress do agressor.
Visando enfrentar seus problemas nessa área, gerentes e supervisores nas organizações passam agora por uma série de sessões de treinamento que abordam questões como delegação de poder, resolução de conflitos dentro do trabalho e reforço positivo.
IV.Objectivos
Descobrir as difentes fontes do clima organizacional que podem concorrem à violência psicológica no local de trabalho; analisar as possíveis consequências ao trabalhar com indivíduos “stressados” e insatisfeitos dentro das organizações
V.Metodologia
A partir da revisão de literatura buscou-se o desenvolvimento de um estudo quantitativo para avaliar a influência do salário na satisfação e na motivação dos funcionários.
População e amostra: O público-alvo desta pesquisa foram 20 trabalhadores do Departamento de Alojamento da DSS/UEM, Foram abrangidos as seguintes Repartições:
Homens de limpesa/serventes;
Sector de Atendimento ao Cliente;
Sector Financeiro.
A escolha destes deu-se a partir da rotina e funcionamento do Departamento.
Descrição dos intrumentos
Método do estudo de caso:
é uma investigação empírica que pesquisa fenómenos dentro de seu contexto real, reúne a recolha de dados por meio de questionários, com o objectivo de apreender a totalidade de uma situação, e criativamente descrever a complexidade de um caso concreto, (Lima, 2003). Foi utilizada uma pesquisa contendo 04 variáveis agrupadas, dentre elas:
influência do salário no comprometimento dos funcionários;
influência das condições de trabalho no seu desempenho na organização;
influência do factor remuneração sobre a motivação;
importância do salário para os colaboradores. Foi também empregada a escala do tipo Likert de 5 pontos (1 discordo plenamente á 5 concordo plenamente).
Procedimentos de recolha de dados: A pesquisa foi autorizada formalmente pela Senhora Rosa Mário Manganhe, Supervisora das Residências do Departamento de Alojamento da DSS/UEM, em que foi apresentada declaração informando sobre o objectivo da pesquisa e uma segunda para oferecer o retorno do estudo para a organização. Solicitou-se a participação voluntária dos funcionários desse Departamento por meio da comunicação interna via telefone e e-mail eletrônico encaminhada aos trabalhadores no dia 21 de Abril às 14h e 30min. Os pesquisadores fizeram-se presentes na entrega dos questionários aos funcionários do Departamento, nos dias 23 e 24 de Abril do ano em curso, esclarecendo que se tratava de um estudo académico, com o objectivo de avaliar a relação entre a remuneração e a satisfação no trabalho, e a percepção do tipo de gestão adoptado pelo seu líder.
Análises de dados : Os dados quantitativos, referentes a influência do salário na satisfação e na motivação no trabalho, foram tabelados no software SPSS (Statistical Package of The Social Sciences) e submetidas a análises estatísticas descritivas, média e desvio padrão com a finalidade de obter a relação entre os constructos avaliados. No tópico seguinte encontram-se os resultados deste estudo juntamente com as tabelas para melhor visualização do leitor.
3.REVISÃO DA LITERATURA E ENQUADRAMENTO TEÓRICO
Conceitos básicos
Os conceitos abaixos foram baseados de acordo com Wagner III, et all (2006).
Satisfação no trabalho: é um sentimento agradável que resulta da percepção de que nosso trabalho realiza ou permite a realização de valores importantes relativos ao próprio trabalho.
Stress: é um estado emocional desagradável que ocorre quando as pessoas estão inseguras de sua capacidade para enfrentar um desafio percebido, em relação a um valor importante.
Atracção Funcional: é o estado em que o individuo no local de trabalho, é atraído ou porque gosta do seu superior hierárquico, ou colegas porque o ajudam atingir resultados desejados , caso contrário cria a situação de violência no local de trabalho.
Atracção de entidade: é o estado em que o trabalhador pode ser atraído pelas semelhanças de atitudes e valores com os outros colegas ou com superior hierárquico.
Algumas Teorias motivacionais
Teoria da Hierarquia das Necessidades de Maslow
Segundo Lima (2003), a satisfação de cada nível é pré-requisito para que o nível seguinte influa no comportamento, o que coloca o comportamento em constante dinâmica, a satisfação não depende apenas de condições oferecidas, mas também das circunstâncias de vida de cada pessoa. As necessidade actuam sempre em conjunto, prevalescendo a mais elevada, desde que as inferiores estejam satisfeitas. Assim, uma reacção comportamental é um canal, através do qual várias necessidades fundamentais podem ser expressas ou satisfeitas conjuntamente. Portanto, qualquer indício de frustração é uma ameaça psicológica, o que produz reacções gerais de emergência no comportamento humano. Segundo Dubrin (2003), Maslow ampliou sua teoria, sugerindo que a organização assumisse a construção de uma ponte entre as necessidades básicas e de auto-realização dos indivíduos.
Teoria motivacional de Frederick Herzberg
Segundo Senge (1992), a satisfação no cargo é função do conteúdo ou actividades desafiadoras e estimulantes do cargo, são os chamados factores motivadores; por sua vez, a insatisfação no cargo é função do ambiente, da supervisão, dos colegas e do contexto geral do cargo, enriquecimento do cargo (ampliar as responsabilidades) são os chamados fatores higiênicos. Herzberg, verificou e evidenciou através de muitos estudos práticos a presença de que dois factores distintos devem ser considerados na satisfação do cargo; são eles: os Factores Higiênicos e os motivacionais, (Jensen, at all, 2004). Segundo Martins e Lintz (2000), os factores higiênico são aqueles que referem-se às condições que rodeiam o funcionário enquanto trabalha, englobando as condições físicas e ambientais de trabalho, o salário, os benefícios sociais, as políticas da empresa, o tipo de supervisão recebido, o clima de relações entre a direcção e os funcionários, os regulamentos internos, as oportunidades existentes etc. Constituem os factores tradicionalmente utilizados pelas organizações para se obter motivação dos funcionários. Quando esses factores são óptimos, simplesmente evitam a insatisfação, uma vez que sua influência sobre o comportamento, não consegue elevar substancial e duradouramente a satisfação. Porém, quando são precários, provocam insatisfação. Enquanto que os fatores motivacionais são aqueles que se referem ao conteúdo do cargo, às tarefas e aos deveres relacionados com o cargo em si. São os factores motivacionais que produzem algum efeito duradouro de satisfação e de aumento de produtividade em níveis de excelência, isto é, acima dos níveis normais. De acordo com Robbins (2002), o termo motivação, para Herzberg, envolve sentimentos de realização, de crescimento e de reconhecimento profissional, manifestados por meio do exercício das tarefas e actividades que oferecem um suficiente desafio e significado para o trabalhador. Quando os fatores motivacionais são óptimos, elevam substancialmente a satisfação; quando são precários, provocam ausência de satisfação, (Chiavenato, 2006).
A Teoria de Mc Gregor (X e Y)
De acordo com Martins e Lintz (2000), a teoria de Mc Gregor é na verdade um conjunto de dois extremos. Para Mc Gregor, se aceitarmos a teoria X, e nos comportarmos de acordo com ela, as pessoas se mostrarão preguiçosas e desmotivadas. Já se aceitarmos a teoria Y, as pessoas com quem interagimos se mostrarão motivadas, (Megginson, et all, 1998). Segundo Chiavenato (2006), na Teoria x, o homem médio não gosta do trabalho e o evita; ele precisa ser forçado, controlado e dirigido; o homem prefere ser dirigido e tem pouca ambição; ele busca apenas a segurança, enquanto que na Teoria y, o dispêndio de esforço no trabalho é algo natural; o controle externo e a ameaça não são meios adequados de se obter trabalho; o homem exercerá autocontrole e auto-direcção, se suas necessidades forem satisfeitas; a pessoa média busca a responsabilidade; o empregado exercerá e usará sua engenhosidade, quando lhe permitirem auto-direcção e autocontrole.
Abordagem de McClelland
Esta teoria sustenta que diferentes indivíduos tem diferentes níveis de cada motivo, mas nunca a inexistência de qualquer deles, em especial o da realização (motivação pelo êxito), aprendido inicialmente na infância. Esses motivos têm relação íntima à resolução de problemas. Sendo assim, quando o indivíduo obtém sucesso, utilizando-se de determinado meio (motivo), tenderá a repetí-lo para a solução de outros problemas, o que caracterizará o estilo da pessoa (Jensen, at all, 2004).
Teoria z (William Ouchi)
De acordo com Wagner III, et all (2006), a remuneração por antiguidade, são remunerações anuais constituídas de gratificações concedidas duas ou três vezes por ano e que guarda certa relação com o desenvolvimento econômico da empresa. Ouchi, fez uma conclusão da sua teoria á qual deu o nome de Sociedade M, nela manifesta que para ser bem sucedido, é indispensável um balanceamento entre o trabalho de equipe e os esforços individuais. Para ilustrar esse ponto apresenta três tipos de organizações:
A estrutura Forma U. (Unificada). A empresa é uma identidade, e a estrutura é funcional; a organização é descentralizada.
A estrutura Forma H (Holding). Na organização as unidades operacionais estão em atividades não correlatadas. Cada companhia procura maximizar seus rendimentos sem preocupações com a coordenação e colaboração com outras unidades.
A estrutura Forma M (Multidivisional). As operações são descentralizadas e as iniciativas individuais encorajadas.
Teoria do Equilíbrio Organizacional
Incentivos ou alicientes: são os pagamentos que a organização faz aos seus participantes (p. ex.: salários, benefícios, prêmios de produção, elogios, promoções, reconhecimento, etc.);
Utilidade dos incentivos: cada incentivo possui determinado valor de utilidade que varia de um indivíduo para outro;
Contribuições: são os pagamentos que cada participante efetua à organização (p. ex.: trabalho, dedicação, esforço, assiduidade, pontualidade, lealdade, reconhecimento, etc.);
Utilidade das contribuições: é o valor que o esforço de cada indivíduo tem para a organização, a fim de que esta alcance seus objetivos, (Megginson, et all, 1998).
De acordo com Chiavenato (2006), no final da década de 50, Leon Festinger, propôs a teoria da Dissonância Cognitiva, onde a mesma busca explicar o vínculo existente entre as atitudes e comportamentos. Para Festinger, “ Dissonância significa uma inconsistência ou se refere a qualquer incompatibilidade que um indivíduo percebe entre duas ou mais de suas atitudes, ou entre suas atitudes e seu comportamento “ Defende ainda que o desejo de reduzir a dissonância será determinado pela importância dos elementos que a criam, o grau de influência que a pessoa acredita ter sobre esses elementos e as recompensas que podem estar envolvidas na dissonância, (Jensen, at all, 2004).
Fontes de insatisfação e Stress
Certas características inerentes às organizações, tais como: o ambiente físico e social, a pessoa, a tarefa e o papel que desempenha e outras, podem gerar o mau estar no seio de uma organização e consequentemente a violência no local de trabalho.
Ambiente Físico e Social: Características físicas do local de trabalho podem estimular reacções emocionais negativas nos trabalhadores. Por exemplo: De Acordo com Dubrin (2003) as “pesquisa mostram, que extremos variados de temperatura podem afectar as atitudes do trabalhador, bem como o desempenho e a tomada de decisão, e que tarefas diferentes exigem diferentes níveis óptimos de iluminação, estando a escuridão significa mente correlacionada com a violência e que vai proporcionar a insatisfação no trabalho”, dai que dá a esse tipo de ambiente como sendo Síndrome de edifício doente , pois aqui além de provar que características físicas do ambiente de trabalho, como limpeza, instalações ao ar livre e riscos à saúde desempenham um papel importante na determinação de modo como as pessoas realizam suas tarefas. Em termos do ambiente social, supervisores e colegas de trabalho servem como duas fontes primárias de satisfação, ou frustração ou violência do trabalhador. O funcionário pode estar satisfeito com o seu superior ou com colegas porque eles o ajudam a atingir alguns resultados valorizados, surgindo desse a interacção entre atracção funcional e de entidade, e que vai resultar em apoio social, que é a concessão activa da solidariedade e cuidado, (Megginson, et all, 1998).
Inclinações pessoais: Devido ao facto de stress e a insatisfação no local de trabalho constituírem a forma mais exacta de violência ou assédio no local de trabalho, ou residirem em última instância no íntimo da pessoa, como elemento básico das diferenças individuais, dai que encontramos o efeito da afectividade negativa da pessoa, que descreve uma dimensão de temperamento de angústia subjectiva que inclui humores desagradáveis como a raiava, desprezo, repulsa, culpa, medo e nervosismo. Segundo Eerterby, at all. (2001), pessoas que geralmente possuem alta afectividade negativa tendem a concentrar se nas qualidades negativas de si mesmas e dos demais.
Tipos de personalidades :
algumas personalidades caracterizam –se como agressivas e competitivas, doptadas de padrões elevados para si e os demais, são constantemente submetidas a pressões do tempo, enquanto que outras são isentas de tais sentimentos de urgência. As expectativas irreais da pessoa impaciente, ambiciosa e excessivamente agressiva do tipo A, tornam- na uma pessoa particularmente susceptível à insatisfação e ao stress e logicamente levam os outros `a violência nos locais de trabalho.
Tarefas organizacionais: Embora não possamos desprezar inteiramente a influência de traços de temperatura e de experiências fora do trabalho. Inúmeros aspectos de tarefas foram associados a insatisfação e stress. Em geral, os factores chave que determinam a satisfação e stress, que conduz ao assédio no local de trabalho são complexidade da tarefa, esforço físico e insignificância da tarefa.
Complexidade de tarefas: O enfado ou a fadiga gerada por trabalhos simples e repetitivos, que não são mentalmente desafiadores para muito trabalhadores que estão sujeitos, muita das vezes resulta em violência ou frustração. Essa frustração, por sua vez manifesta –se na forma de insatisfação, stress e em última instância violência, atraso, absenteismo e rotatividade. As empresas ou organizações poderiam ser bem servidas pela contratação de indivíduos para trabalhos que requerem maior atenção de tarefas para evitar que os outros sejam basicamente assediados.
Insignificância de tarefa: Aqui é importante para o trabalhador acreditar que o seu trabalho tem valor. Por exemplo: O Peace Corps, recruta candidatos descrevendo o trabalho como, como sendo a coisa mais difícil que sempre alguém amará, dai que se comenta que “o salário é sempre baixo, mais as recompensas são infinitas”. Contudo, os trabalhadores voluntários executam seus trabalhos, quase exclusivamente por causa do significado associado do trabalho, e quando estes não estão sob pressão da violência.
Ambiguidade do papel:
As incertezas, ou a falta de clareza, que muitas das vezes circundam as expectativas sobre o papel da pessoa na organização é chamada de ambiguidade do papel.
A ambiguidade de papeis, também pode –se originar pela falta de informações suficientes, tais como: recompensa pelo bom desempenho ou mesmo castigo pelas falhas e o funcionário ter medo de ir perguntar o colega ou o seu superior por temer as represálias, em virtude saber que ele será humilhado. Por exemplo: Um estudante de Psicologia na fase de estágio final, o seu supervisor mandar fazer o trabalho, sem lhe facilitar os tópicos pertinentes, a extensão do relatório final, quando vai ser entregue, e outros. Portanto aqui o estudante fica num estado de assédio ou mesmo insatisfação ou stress.
Conflitos de papeis:
Conflitos de papeis é o reconhecimento de demandas incompatíveis ou contraditórios com que se defronta a pessoa a cargo de um papel e pode acontecer de várias formas.
•
Conflitos de papeis inter – emissor, acontece quando duas ou mais pessoas no ambiente social são portadoras de expectativas mutuamente exclusivas.
Exemplo: um gerente com nível médio, pode achar que a alta administração deseja reprimendas severas para absenteismo dos trabalhadores, mas que os trabalhadores esperam consideração para com suas necessidades e problemas pessoais.
• Conflito de papeis intra – emissores: acontece quando uma pessoa no ambiente social é portadora de duas expectativas em competição . Exemplo: Um estudante de Psicologia, faz um trabalho sobre comportamento organizacional, ele pode ficar com angústia ou sentir –se violado psicologicamente na sala de aula, quando o Professor, omitir ou não valorizar o que ele escreveu, alegando que o estudante não é capaz.
• Conflito inter – a maior de nós desempenha papéis múltiplos, e as expectativas para nossos papeis diferentes podem entrar em conflito. Exemplo: O mesmo estudante de Psicologia, quando no momento o professor de comportamento organizacional, recomendava o trabalho, ao mesmo tempo de psicologia organizacional dava outro trabalho e que um devia consultar livros na biblioteca da UEM e outro na Medioteca do BCI, logo o estudante sentirá se assediado.
4.APRESENTAÇÃO DOS RESULTADOS
Com base nos questionários aplicados nos trabalhadores dao Departamento investigado, este item contém os resultados colhidos referentes ao estudo da influência das condições de trabalho na satisfação e na motivação dos funcionários. Durante a realização deste trabalho, foi verificado um alto índice de média em relação a influência das condições de trabalho sobre a motivação e comprometimento dos funcionários.
Dados demográficos
O número total de pessoas da organização é de 25 colaboradores. Foram entregues 25 e houve o retorno de 20 questionários respondidos, isto é, 80%. Foram consideradas as variáveis demográficas como: gênero; estado civil; idade; escolaridade; e também aspectos funcionais do cargo como: tempo no Departamento e função de chefia. A tabela abaixo representa a amostra, compondo a frequência das variáveis e a percentagem representativa do total de pessoas que responderam ao questionário.
Sexo
Masculino 07= 35%
Feminino 13= 65%
Total 20= 100%
Estado Civil
Solteiro 07= 35%
Casado/Junto 12= 60%
Divorciado/Separado 01= 5%
Viúvo 0= 0%
Total 20= 100%
Idade
16 à 18 anos 01= 5%
19 à 25 anos 15= 75%
26 à 35 anos 03= 15%
Acima de 35 anos 01= 5%
Total 20= 100%
Escolaridade:
Ensino Secundário: 0 = 0%
Ensino Médio: 18 = 90%
Ensino superior: 02= 10%
Pós-graduação 0= 0%
Total 20= 100%
Tempo de Empresa (Anos)
0 anos 05= 25%
1 ano 07= 35%
2 à 5 anos 07= 35%
acima de 5 anos 01= 5%
Total 20= 100%
Função
Chefia 02= 10%
Subordinado 18= 90%
Total 20= 100%
Conforme a tabela 1 os participantes deste estudo foram trabalhadores do Departamento de Alojamento da DSS/UEM, a predominância dos respondentes é do sexo feminino com (65%); com idade entre 19 a 25 anos (75%). Quanto ao nível de escolaridade, a maioria dos respondentes (90%) possui ensino médio completo; os respondentes casados ou que possuem algum tipo de relacionamento conjugal totalizam (60%). Quanto ao tempo de serviço a concentração dos respondentes de os colaboradores de 1 ano e de 2 à 5 anos na empresa empataram em 75%. Por fim, 90% dos respondentes não ocupam cargo de chefia. Apresentados os dados demográficos a tabela 2 irá evidenciar os dados sobre até que ponto salário influencia no comprometimento, na satisfação e na motivação dos profissionais dentro do clima organizacional.
Influência salarial na organização
Foi realizada a média para cada factor de influência do salário (para resumir os dados quantitativos da amostra), calculado o desvio padrão (para medir a dispersão dos dados) e o cálculo de coeficiente de variância (demonstra o desvio padrão em dados percentuais). Estes cálculos foram necessários para verificar a influencia salarial na organização em estudo.
Média e desvio padrão
A tabelas 2 apresenta a média e o desvio padrão dos factores mais importantes da organização e sua influências sob os demais. Tabela 2: Média, desvio padrão e coeficiente de variância – CV dos estilos gerenciais.
Variáveis
Média Desvio padrão
L1 Acha que o salário influencia no comprometimento profissional 4,5 0,68
L2 As condições de trabalho influenciam no seu desempenho na organização 4,9 0,71
L3 O factor remuneração implica na sua motivação dentro da organização 4,25 0,77
L4 O salário é o factor mais importante dentro da organização 3,45 0,77
De acordo com esse resultado pode-se afirmar que o factor condições de trabalho é o que mais influencia no desempenho destes funcionários na organização, uma vez que a média apurada (4,9) e superior à dos demais factores. Além disso, o menor desvio padrão é o deste item, indicando que há menor dispersão das respostas dos empregados. Em relação a influência do salário no comprometimento destes funcionários os resultados também são significativos, média de (4,5). A influência da motivação dentro da organização e a influência do ambiente de trabalho na motivação e satisfação profissional, também apresentou um resultado considerável com média L3 (4,25) e L5 (4,1). Contudo, observa-se um resultado considerável baixo no item (L4) na afirmação: o salário é o factor mais importante dentro da organização, apresentou média (3,45) inferior a (4,0) em detrimento dos demais itens.
Tabela 3: Grau de importância dos factores abaixo:
1º
50% 20% 5% 5% 5% 15%
2º 10% 50% 15% 0% 10% 15%
3º
25% 20% 30% 5% 15% 5%
4º 0% 5% 10% 55% 10% 20%
As tabelas 2 e 3 reúnem resultados importantes. Os dados da tabela3 – indicam que:
1° com 55% vem o salário,
2° lugar com 50%, das respostas as condições de trabalho é o factor mais importante dentro da organização,
3° lugar com 50% vem o factor remuneração implica na motivação,
4° colocação com 30% vem o salário como factor mais importante dentro da organização.
5.DISCUSSÃO E ANÁLISE DOS RESULTADOS (cruzamento com a revisão bibliográfica)
Após um estudo aprofundado do tema torna-se necessário apresentar as ilações referentes ao mesmo. O grupo sublinha que hoje em dia a satisfação assume um papel fulcral no processo de maximização dos interesses ou objectivos da organização, para que haja uma maior produtividade, tanto a nível individual como a nível organizacional. Com base nos trabalhos pesquisados pelo VI grupo, sobre a violência no local de trabalho, importa realçar uma enorme preocupação por parte dos gerentes das organizações, criarem o envolvimento com o trabalho, que é o grau em que uma pessoa se identifica com seu trabalho, participando activamente dele e considerando o seu empenho como uma coisa valiosa, de forma a surgir o fenómeno de comprometimento organizacional onde o próprio trabalhador se vai sentir como parte integrando da organização. Contudo, a violência no local de trabalho surge como consequência das emoções negativas do gerente ou mesmo dos próprios funcionários, visto que existe também casos extremos em que o fenómeno de violência ou assédio no local de trabalho é feito pelos trabalhadores ao Gerente. O tipo de personalidade, a complexidade de tarefas, os papeis organizacionais, Desvios de comportamentos no local de trabalho, as características físicas e sociais, também influenciam na insatisfação no trabalho e stress, o que obstante provoca no seio da organização o assédio no local de trabalho. É de referir que a violência no local de trabalho, engloba a própria violação verbal ou ainda sexual, o que de uma maneira reduz a produtividade da organização, em virtude de constituir um atentado aos objectivos comuns da organização. Em última instância podemos afirmar categoricamente que a violência no local de trabalho é o produto final das diferenças individuais dos diferentes participantes de uma empresa ou organização.
6.CONCLUSÕES
A visão do grupo: A propósito do tema, é interessante citar que a pesquisa realizada abrui para o autor um horizonte naquilo que é a satisfação e motivação de funcionários . De acordo com a minha análise, são os seguintes os factores que despertam o entusiasmo nas organizações:
Equidade (remuneração justa, benefícios, tratamento com respeito)
Realização (desafios, orgulho do trabalho e da organização, desenvolvimento)
Trabalho em equipe (sensação de que as pessoas trabalham bem em grupo)
Tratar os funcionários com respeito, desafiá-los com novas responsabilidades, elogiá-los quando merecerem, oferecer-lhes oportunidades de desenvolvimento pessoal talvez seja a melhor forma de contar com empregados satisfeitos e comprometidos. Se a maioria das empresas percebesse isso, teríamos funcionários mais felizes e organizações mais produtivas. O trabalho contribuiu para a análise e diagnóstico do modelo de gestão do Departamento de Alojamento da DSS/UEM. Com base nos resultados obtidos neste trabalho, é necessário aprofundar as discussões para uma melhor compreensão das respostas identificadas e análise dos factores que influenciam na vida profissional, por meio de estudo de maior poder analítico. O que se pretendeu verificar desde o início deste estudo foi a real importância e influência do salário, e de certa forma o objectivo foi alcançado já que existem fortes indicadores que as condições de trabalho é o factor mais importante na satisfação e na motivação dos trabalhadores e consequentemente na produtividade organizacional, o estudo mostrou também que o salário constitui o segundo elemento basilar na produtividade organizacional. De acordo com os resultados apresentados nas tabelas 2 e 3 ocorreu uma discrepância. Pois, foi constatado na tabela 2 que a importância do salário apresentou média inferior aos demais e na tabela 3, contraria os resultados assumindo a 2º colocação entre os mais importantes. Os resultados, mesmo indicando esta correlação de modo geral positiva, não podem ser considerados como dados definitivos, pois há uma ambiguidade inerente a todo estudo correlacional e somando-se a multiplicidade de variáveis que foram analisadas.
c) Dificuldades
Para a realização deste trabalho, o grupo enfrentou muitas dificuldades, desde as mais simples até ás mais complexas. Seria cançativo enumerá-las ao seu todo, mas apresentaremos aquelas as quais achamos mais pertinentes:
Perca de tempo e consideráveis dificuldades em encontrar uma empresa que atendesse o nosso pedido, pois o grupo não dispunha de credencial;
Dificuldades na elaboração do questionário aplicado;
Em virtude da escassez bibliográfica acercado assunto, outros estudos são necessários para confirmar os dados por nós evidenciado evidenciados;
Carrência de tempo para encontro do grupo, no sentido de que o tempo era incompactível aos membros do grupo, pois um dos colegas vive longe da Faculdade;
A colaboração dos participantes não foi satisfatória, na medida em que cerca de 20% não trouxeram de volta os questionários.
Como dissemos acima, são várias as dificuldades encarradas, mas razões de espaço e de tempo dispensamos a menção de outras.
d) Recomendações
Segundo Rajan (1998), as atitudes são afirmações avaliadoras favoráveis ou desfavoráveis, em relação a objectos, pessoas ou eventos. São três tipos de componentes de atitudes que influencia a pessoa a saber: Componente Cognitivo, afectivo e componente comportamental, importa aqui na última componente dizer que é uma intenção de uma determinada maneira em relação a alguém ou alguma coisa ou que leva de certa forma a violência no local de trabalho. Toda a empresa ou organização que deseja realmente reforçar as atitudes dos seus funcionários precisa realizar regularmente pesquisas sobre a satisfação para monitorar tendências e mudanças nessa área. Ou uma vez identificado um problema, as intervenções devem serem dirigidas para a fonte do stress do trabalhador ou do gerente. Se por um motivo, é impossível eliminar a causa do stress, ou da atitude, os outros membros da organização devem ajudar a controlar e lidar com todos na organização, de forma a criar o comprometimento organizacional, e o enriquecimento de tarefas, de forma a contribuir para o treinamento de habilidades, e dar uma chance aos trabalhadores de criarem dentro da organização maior pequenos grupos informais, os chamados grupos sindicais.
REFERÊNCIA BIBLIOGRÁFICA
Chiavenato, I. (2006). Princípios de administração; o essencial em teoria geral da administração. Rio de Janeiro: Elsiever
Dubrin, A. (2003). Fundamentos do Comportamento organizacional. São Paulo: Pioneira Thomson Learning.
Eerterby-S., at all. (2001). Aprendizagem organizacional e Organização de Aprendizagem: Desenvolvimento na teoria e na Prática. São Paulo: Atlas.
Jensen, M., at all (2004): Remuneration: where we’ve been, how we got there, what are the problems and how to fix them: Harvard Business School. EUA: NOM Research Paper.
Lima, M. A. (2003), Grandes Famílias Grandes Empresas. Publicações D. Quixote, Lisboa, Portugal.
Martins, G. A.; Lintz, A. (2000). Guia para elaboração de monografias e trabalhos de conclusão de curso. 1. Ed. São Paulo: Atlas
Megginson, L., et all (1998). Administração: Conceitos e Aplicações. 4a edição. São paulo: Editora Harbra
Robbins, S. P. (2002). Comportamento Organizacional. São Paulo: Editora Prentice Hall.
Senge, P. (1992). The learning organization. Chapter 2. Does your organization have a learning disability?
Wagner III, J, et all (2006). Comportamento Organizacional: Criando vantagem competitiva: São Paulo: Editora Saraiva
Site:
Rajan, R. G. e Zingales, L. (1998): Power in a theory of the firm: Social Science Research Network Electronic Paper Collection, Working Paper Series, disponível em: http://papers.ssrn.com/sol3/papers.cfm?abstract_id=2091., as 10h do dia 15 de Abril de 2010
ELEMENTOS PÓS TEXTUAIS
b) Anexos
Prezados Colaboradores,
Este questionário faz parte de uma pesquisa acadêmica do curso de Licenciatura em Psicologia da Faculdade de Educação/UEM, que tem por objetivo identificar a influencia do salário no comprometimento, na satisfação e na motivação dos funcionários.
Para atingir este objectivo, solicito a sua participação, respondendo as questões deste questionário, da forma mais sincera possível, visto que suas respostas são de caráter confidencial e serão utilizadas, apenas, para fins acadêmicos.
É importante ressaltar que não haverá nenhum tipo de identificação do entrevistado.
Questionário: Até onde o salário influencia o comprometimento, a satisfação e a motivação dos funcionários?
Marque um “X” na resposta que melhor expresse sua opinião com relação aos factores mais importantes para a sua vida profissional.
1. Você acha que o seu salário influencia no seu comprometimento profissional?
( ) Concordo totalmente
( ) Concordo parcialmente
( ) Não concordo nem discordo
( ) Discordo parcialmente
( ) Discordo totalmente
2. As condições de trabalho influenciam no seu desempenho na organização?
( ) Concordo totalmente
( ) Concordo parcialmente
( ) Não concordo nem discordo
( ) Discordo parcialmente
( ) Discordo totalmente
3. Você acha que o fator remuneração implica na sua motivação dentro da organização?
( ) Concordo totalmente
( ) Concordo parcialmente
( ) Não concordo nem discordo
( ) Discordo parcialmente
( ) Discordo totalmente
4. O salário é o fator mais importante dentro da organização?
( ) Concordo totalmente
( ) Concordo parcialmente
( ) Não concordo nem discordo
( ) Discordo parcialmente
( ) Discordo totalmente
5. Seu ambiente de trabalho (relacionamento da equipe, acesso a bons equipamentos e tecnologia) é o principal motivo para a sua satisfação profissional ?
( ) Concordo totalmente
( ) Concordo parcialmente
( ) Não concordo nem discordo
( ) Discordo parcialmente
( ) Discordo totalmente
6. Enumere do 1º ao 4º lugar para o grau de importância dos fatores abaixo na sua vida profissional.
( ) salário
( ) condições de trabalho
( ) o factor remuneração implica na motivação
( ) salário como factor mais importante
DADOS COMPLEMENTARES
Solicitamos que você preencha os dados a seguir:
1. Sexo:
( ) Masculino
( ) Feminino
2. Estado Civil:
1Solteiro
( ) Casado/Junto
( )Desquitado/Divorciado/Separa
( ) Viúvo
3.Idade:
( ) 16 a 18 anos
( ) 19 a 25 anos
( ) 26 a 35 anos
( ) Acima de 35 anos
4. Escolaridade (Assinale o último nível concluído):
( ) ensino secundário
( ) ensino médio
( ) ensino superior
( ) Pós-graduação
5. Tempo de Serviço (em anos completos):
( ) 0 anos
( ) 1 ano
( ) 2 a 5 anos
( ) Acima de 5 anos
7. Exerço função de chefia
( ) Sim
( ) Não
Mais uma vez, o nosso muito obrigado pela sua colaboração!
Lideranca Organizacional e Gestao de Conflitos
Por: Constancio Pereira Novinho Nhantumbo
Liderança Organizacional e Gestão de Conflitos
Introdução
A liderança Organizacional na gestão de conflito é um tema que permite nos indagar sobre a capacidades dos lideres em influenciar as outras pessoas. Em geral os lideres desempenham uma função simbolica tanto para os membros do grupo como para os de fora do grupo. Desde modo torna se possível entender tudo que se passa na organização, trazendo as causas e as consequências da actividade organizada. Por outro lado, surgem alguns situações dentro da organização que suscitam a ocorrência de conflitos. Assim sendo surge o presente trabalho com objetivo de apresentar algumas contribuições fundamentais para uma liderança eficaz na gestão de conflitos.
Para o estudo da Liderança e Gestão do Conflito, apresentar-se-á em primeira parte, os conceitos de liderança e em seguida os estilos de liderança e os comportamentos de um lider. Na segunda fase, falar-se-á dos conflitos organizacionais onde poderá ver se as condições que conduzem o conflito e os seus efeitos. No terceiro momento, a presente comunicação irá dedicar se ao item fulcral, no qual abordará a questão da gestão de conflitos e o papel do lider.
Para a elaboração do texto em causa, o grupo de trabalho recorreu à pesquisa bibliográfica como uma forma de colher dados importantes que possibilitam uma análise científica do tema.
1. A liderança nas organizações
O que é Liderança
Liderança é o uso de influência simbólica e não coercitiva para dirigir e coordenar as actividades dos membros de um grupo organizado para a realização de objectivos do grupo. Contudo, é importante distinguir entre liderança e administração. Na visão de Mintzberg sobre os papéis gerenciais, o papel de líder é apenas um dentre os dez comumente desempenhados pelos gerentes. Liderança, de acordo com Mintzberg, diz respeito explicitamente à orientação e à motivação dos funcionários. Desse ponto de vista, liderança é uma dentre muitas tarefas gerenciais (Wagner & Hollenbeck, 2006).
Nas ciências sociais aplicadas e, particularmente, na área de administração são encontradas várias incursões conceituais sobre essa temática: i) a liderança implica a existência de uma relação particular de influência entre uma pessoa e um grupo; ii) no processo de liderança, o líder manifesta suas habilidades inatas; iii) liderança é o processo de influenciar e motivar um grupo de pessoas para que contribuam para atingirem determinados objectivos; iv) no exercício da liderança ressalta-se um relacionamento entre o líder e o grupo, baseado na troca racional ou na oferta de recompensas simbólicas e tangíveis em função do desempenho grupal; v) a liderança refere-se à capacidade de alguém em influenciar, motivar e gerar satisfação nos grupos para alcançarem determinados resultados (Bergamini, 2006).
Estilos de Decisão dos Líderes
Os líderes autoritários tomam praticamente todas as decisões por mesmos. O líder democrático trabalha com o grupo para ajudar seus membros a chegar às suas próprias decisões. O líder liberal deixa que o grupo por sí só faça o que quiser.
De acordo com Wagner & Hollenbeck (2006), os resultados de estudos sobre estilos de decisão dos líderes sugerem que a maioria dos grupos prefere um líder democrático. Nesses estudos, membros de grupos conduzidos por um líder autoritário eram extremamente submissos ou extremamente agressivos em sua interacção. Também eram os mais propensos a deixar a organização. Grupos autoritários também eram os mais produtivos, mas apenas quando seus membros eram supervisionados de perto. Estudos posteriores sugeriram que a liderança democrática e participativa nem sempre é o melhor método para todos os seguidores. De facto, pesquisa recente sobre diferenças culturais sugere que os trabalhadores russos desempenham muito mal com líderes participativos.
Comportamentos do Líder
Segundo Wagner & Hollenbeck (2006), com base em entrevistas com os supervisores e os funcionários administrativos da seguradora Prudential, os pesquisadores concluíram que havia duas classes gerais de comportamento de supervisão: o Comportamento Orientado para o Funcionário, visando a satisfazer necessidades sociais e emocionais dos membros do grupo, e o Comportamento Orientado para a Tarefa, voltado para a supervisão cuidadosa dos métodos de trabalho dos funcionários e para a execução de tarefas. Estudos anteriores indicavam que as atitudes no trabalho eram melhores e a produtividade mais alta nos grupos liderados por supervisores que manifestavam comportamentos orientados para os funcionários.
2. Conflito nas Organizações
Ocorre conflito – um processo de oposição e confronto que pode ocorrer entre indivíduos ou grupos nas organizações – quando as partes exercem poder na busca de metas ou objectivos valorizados e obstruem o progresso de uma ou mais das outras metas (Wagner & Hollenbeck, 2006).
De acordo com Cardoso (2008), a própria estrutura da organização constituí a fonte potencial de conflito. Numa organização, o poder está distribuído em proporções desiguais. Responsabilidade e autoridade são diferentes consoante as funções desempenhadas. Existe sensibilidade à forma como se é tratado, sobretudo pelas pessoas de nível superior.
Cardoso (2008) acrescenta que ainda que o conflito possa parecer perigoso, pode, na sua consequência trazer frutos para a organização, impedindo a estagnação, estimulando novas ideias e novos métodos. O conflito permite que as pessoas envolvidas mudem e se ajustem.
Visão Tradicional do Conflito
Cardoso (2008), afirma que o conflito era considerado: um mal a evitar; a inexistência de conflito era vista como um sinal de competência; a técnica era saber evitar o conflito de forma sistemática porque não eram tolerados; se, ocasionalmente surgissem, eram regulados e eliminados com base na autoridade e no poder.
Nesta visão pressupõe-se que os conflitos: são o resultado de comportamentos de alguns indivíduos indesejáveis; estão associados à cólera, à agressividade, à batalha física verbal, à violência, a sentimentos e a comportamentos essencialmente negativos e prejudiciais ao grupo e às organizações. Deste modo pode-se considerar esta visão superficialmente inadequada e limitada.
Visão actual do Conflito
Cardoso (2008) prossegue defendendo que as ideias inovadoras são, em grande parte, consequência de pontos de vista conflituosos que são partilhados e discutidos abertamente. O desacordo aberto pode proporcionar: maior exploração de sentimentos; de valores; atitudes e pontos de vista; favorece a expressão individual; e a procura de melhores decisões.
Nesta visão é reconhecida a utilidade da existência de um certo grau de conflito para a vitalidade das organizações e dos grupos, assim como também para as relações interpessoais. O facto dos conflitos fazerem parte da vida, não significa necessariamente que sejam destrutivos.
Saber lidar com o conflito é extremamente importante. Desta forma, por um lado, o conflito deve ser enfrentado como uma etapa natural da evolução das relações e deve ser perspectivado sobretudo de forma positiva e construtiva. Por outro, as partes envolvidas devem assumir que na base de um conflito existe, na maior parte das vezes, um ou mais problemas, sendo necessário colocar-se a seguinte questão: “Qual é o problema?”.
Condições que estimulam o Conflito
Wagner & Hollenbeck (2006), afirmam que para que o conflito ocorra, devem existir três condições principais, a saber: a interdependência, o indeterminismo político e a divergência. Contudo, Cardoso (2008) acrescenta a estas très condições mais algumas que serão aquí refenciadas.
Interdependência
Segundo Wagner & Hollenbeck (2006), ocorre conflito quando os indivíduos, grupos ou organizações dependem uns dos outros para ajuda, informações, feedback ou outras relações de coordenação. Cardoso (2008) acrescenta que quando existe encadeamento entre diversas pessoas no que se refere à realização de determinadas tarefas, o não cumprimento atempado das obrigações por parte de algumas delas, pode dar origem a um conflito, pelo facto de esse incumprimento se reflectir no desempenho de todas.
Indeterminismo político
Para Wagner & Hollenbeck (2006), influencia no aparecimento de conflito. É um estado no qual a hierarquia política entre os indivíduos ou grupos é vaga e sujeita a questionamentos. Se as relações de poder são inequívocas e estáveis e se são aceitas por todos como válidas, o conflito será substituído pelo recurso à autoridade, e as diferenças serão resolvidas em favor dos mais poderosos. Somente uma parte, cujo poder seja incerto, se arriscará a recorrer ao conflito em lugar de recorrer ao poder e à autoridade. Por esse motivo, indivíduos e grupos de uma companhia recém-organizada tendem a envolver-se mais em conflito do que as partes que se encontram em uma organização de uma hierarquia estável de autoridade.
Divergência ou diferenças
Wagner & Hollenbeck (2006), afirmam que para que surja conflito, deve haver divergência ou diferenças e desacordos pelos quais vale a pena lutar. Diferenças quanto às funções que desempenham, por exemplo, podem fazer com que os indivíduos ou grupos tenham metas variantes. Cardoso (2008), é da opinião de que quando existe elevada especialização nas tarefas e funções, os membros de um grupo podem estabelecer a sua própria cultura e achar que os membros de outros grupos são menos competentes ou merecedores, sobretudo quando é a própria organização a vincar a competitividade intergrupal.
Relações de trabalho
Para Cardoso (2008), a relação empregador/empregado é a causa de pelo menos dois tipos de conflito: a equivalência atribuída à troca da força do trabalho pelo salário recebido; e o relacionamento subordinação/autoridade entre o empregado e o empregador.
Competição em função de recursos escassos
Como os recursos são geralmente escassos, o modo como o pessoal, o dinheiro, o espaço e os equipamentos são partilhados, pode ser uma fonte de conflito.
Ambiguidade em relação à autoridade e à responsabilidade
Quando não existe clarificação e aceitação acerca da autoridade de quem manda e de quem deve obedecer, especialmente em relação a determinadas obrigações a serem cumpridas, pode desencadear-se um conflito. Ou apenas a estrutura de regras da empresa que se tenta impor nos trabalhadores que pode também ser uma fonte se conflito.
Cardoso (2008) acrescenta que quando as perspectivas de pessoas em níveis diferentes, assim como os seus valores e interesses não são comuns, podemos ter uma potencial fonte de conflito. Por fim, a autonomia demonstrada pelas pessoas que trabalham numa organização, assim como o aumento do espírito crítico e a maior aspiração profissional pode ser uma fonte de conflito.
Efeitos do Conflito
De acordo com Wagner & Hollenbeck (2006), o conflito afecta de diversas maneiras as relações entre as pessoas e grupos. Quando ocorre conflito entre grupos, diversos efeitos importantes podem ser previstos no interior de cada grupo conflitante.
Em primeiro lugar, ameaças externas como o conflito intergrupal suscitam aumento da coesão grupal. Em consequência disso, os grupos envolvidos no conflito tornam-se mais atraentes e importantes a seus próprios membros. Conflito em curso também estimula uma ênfase no desempenho das tarefas. O desempenho das tarefas é envolvido num sentido de urgência, derrotar o inimigo se torna o mais importante e passa a haver muito menos tempo dispendido inutilmente.
Além disso, quando um grupo enfrenta conflito, os membros que poderiam, em outra situações, resistir à liderança autocrática, geralmente se submeterão se ela for empregada para controlar a crise. Eles podem perceber o processo participativo de decisão como lento e frágil para a situação em pauta. Líderes fortes e autoritários muitas vezes surgem em decorrência dessa mudança.
A Liderança Organizacional Na Gestão De Conflitos
O conflito é percebido nos departamentos, grupos, corredores, salas, reuniões, documentos e muitas outras instâncias organizacionais. O conflito está nas organizações. Por quê? A literatura sobre conflitos nas organizações estuda diversos antecedentes ou causas do conflito. Apesar da variedade, existe certo consenso de que algumas combinações de factores internos e externos à organização geram tensões e conflitos (Likert & Likert, 1979). Um desses factores é a liderança.
Likert (1979) conduziu estudos sobre a eficácia do estilo de Liderança de Apoio ou Democrática (que ele chamou de Sistema 4) para a gestão de conflitos. Ele mostrou evidências de que quanto mais o estilo de liderança se afaste do Sistema 4, mais conflitos surgirão nas organizações e que quanto mais se aproximasse do Sistema 1, Autocrático, haveria mais predisposição da equipa ao conflito. Essa conclusão foi confirmada por Xavier (2002) a partir de seus estudos. Este último afirma que um estilo de liderança democrático e participativo oferece aos funcionários um ambiente organizacional desfavorável ao conflito.
Alguns autores afirmam que apesar do ser humano por trás do líder, o estereótipo da liderança para as organizações ainda permanece como o de responsável pela estrutura, valores, teorias e práticas organizacionais, representando autoridade, ordem e controlo.
Pelos motivos supracitados, o conflito, como produto das relações da ou na organização, converte-se em objecto de interesse dos líderes e passível à gestão. Conflitos não administrados nas organizações geram dois custos, segundo Mann (1995): (1) rotatividade de pessoal (custo de desligamento, substituição e treinamento) e (2) ineficácia (tempo despendido devido ao conflito, comprometendo o trabalho da organização). Análises mais detalhadas destes custos apresentarão outros igualmente dispendiosos. De forma que gerir conflitos é a única opção viável para as organizações não desperdiçarem recursos.
Estilo de liderança
Pesquisas realizadas por Liket e Likert (1979) identificaram que o estilo de liderança é um dos principais antecedentes de conflitos nas organizações. O estilo de liderança é considerado como uma causa do conflito. Às vezes o estilo se manifesta fruto de um desconhecimento maior do que liderança significa e das habilidades básicas que o líder deve possuir para estar na função. O líder não apenas tem a responsabilidade de gerenciar conflitos, mas também pode causá-los.
Comunicação
Weinberg (1981 apud Easterbrooks et al, 1993) pesquisou sobre os principais motivos da falha de comunicação das organizações. Segundo este autor, a comunicação não ocorre bem por que: (1) os discursos não são compreendidos devido a técnicas inadequadas para proferi-los; (2) as pessoas não praticam o acto de escutar atentamente. Escutar atentamente não significa apenas silenciar quando o outro está a falar. Significa também fazer as perguntas certas, compreendendo a situação, os motivos e os comportamentos de forma mais ampla.
A forma como o líder se comunica é preponderante no processo de relacionamento dos grupos e é fonte importante para gestão dos conflitos; além disso, as mídias utilizadas com essa finalidade tem papel fundamental no processo de comunicação na gestão de conflitos. Através de pesquisas, McGrath (1993 apud Easterbrooks et al) concluiu que interações pessoais face-a-face são muito mais eficientes do que interações através de mídias eletrônicas ou escritas. A impessoalidade da comunicação eletrônica ou escrita eventualmente não transmite aspectos da interação interpessoais e sociais devido à ausência vocal. Neste processo também podem ocorrer ruídos que distraem os envolvidos na comunicação do objectivo da mesma.
As pesquisas de Putman & Poole (1987 apud Easterbrooks et al, 1993) refutarama idéia de que mais comunicação reduz conflitos ou falhas na comunicação induzem o conflito. Para os pesquisadores, diferente do que o senso comum acredita, a comunicação eficiente não minimiza o potencial conflito existente nas organizações. A gestão do conflito é um acto de comunicação. Portanto, desenvolver habilidades de comunicação (e todas as outras habilidades aderentes, como o saber escutar e saber escolher a mídia adequada) é importante para a acção de gerenciamento em si.
Interesses Organizacionais e Pessoais
A questão do conflito de interesses é recorrente na literatura de administração. Desde a TRH os pesquisadores em administração têm estudado esse tema; as Teorias Motivacionais tiveram destaque, pois focaram seus estudos para desvendar a questão do motivo que levam as pessoas a trabalhar. O que verificaram, de forma geral, é que o conflito entre objetivos pessoais versus organizacionais é um facto relevante que influencia de forma directa o trabalho do líder, cuja atitude deveria ser conciliatória entre os dois objectivos. Caso não o faça, gera conflitos. McGregor acreditava que uma das tarefas essenciais dos dirigentes é organizar o esforço humano a serviços dos objectivos organizacionais. Logo depois os estudos de Herzberg trataram dos fatores higiênicos de satisfação (que deveriam ser garantidos para não comprometer o trabalho) e dos fatores motivacionais (para garantir a retenção do indivíduo na organização e um maior envolvimento com seu trabalho). Todos esses trabalhos tiveram a influência directa de Maslow, principal pensador sobre o tema.
Sob este aspecto, a negociação (e não imposição) dos interesses se torna habilidade importante para o líder desenvolver na gestão de conflitos. Um bom negociador gera confiança da equipa nos objetivos propostos pelo líder.
Relacionamento Interpessoal
Rahim (2002 apud Araújo, Guimarães & Rocha, 2002) identificou dois tipos de conflito: funcional ou disfuncional. Jehn (1995 apud FERIDE PINAR ACAR, 2002) considerou que apenas o conflito interpessoal é considerado disfuncional, principalmente porque causa perturbação do desempenho. Por isso ele é percebido facilmente como um aspecto relevante como causa de conflito.
Os líderes devem encorajar os membros do grupo a conciliar suas diferenças de uma maneira construtiva necessária para um desempenho satisfatório. Isso significa que numa situação conflituosa o líder precisa dividir com as pessoas o trabalho de gestão de conflitos, pois muitas vezes a resposta está nas nelas. Os conflitos devem ser gerenciados juntamente com as pessoas envolvidas no processo. Quando o líder assume responder sozinho pelo conflito, dois problemas podem ocorrer: (1) os conflitos disfuncionais voltam a ocorrer e/ou (2) a responsabilidade pela resposta passa a ser personificada pelo gerente.
Exercer o gerenciamento do conflito não pode ser uma tarefa solitária. Os indivíduos envolvidos devem construir as respostas juntamente com o líder para que elas sejam legítimas e duradouras. Essa característica reforça a idéia de empoderamento e autonomia desenvolvida por Teorias pós administração científica.
Easterbrooks et al (1993) sugere que as pessoas e as equipas devam ser treinadas para gerir o conflito de forma construtiva. Para isso o líder deve planear uma agenda de treinamento e assim todos participem e se sintam responsáveis pela gestão do conflito. Isso é importante principalmente por um aspecto: nem sempre a questão do empoderamento está vinculada unicamente ao líder, mas às pessoas que não se apoderam.
Avaliação do conflito
Avaliar significa reconhecer a grandeza. Uma habilidade acessória para complementar a avaliação é proposta por Easterbrooks et al (1993). Ele afirmou que revelar o conflito ajuda na sua solução. Tal afirmação se baseou nos estudos de Baxer (1982 apud Easterbrooks et al, 1993) que mostraram evidência de que conflitos velados aumentam a desagregação do grupo, pois permitem diversas interpretações pelos indivíduos. Revelando os conflitos, o líder fortalece o foco dos indivíduos para uma mesma questão.
Conflitos não podem ser gerenciados se não forem explícitos. O reconhecimento do conflito ajuda o líder na identificação das questões envolvidas através dos diálogos abertos que podem manter com os indivíduos, sempre observando as habilidades de comunicação já citadas. Além disso, estes diálogos o ajudarão na criação de uma visão geral sobre o que cada indivíduo sabe sobre o conflito. Pace (1990 apud Easterbrooks et al, 1993) ainda identificou quatro aspectos importantes que podem ser identificados a partir da exposição do conflito: (1) as divergências existentes; (2) o tipo de conflito; (3) as disputas envolvidas; (4) a centralidade ou força desagregadora do conflito. Tais aspectos ajudam na avaliação do conflito e, consequentemente, sua gestão.
Considerações finais
A liderança difere do gerenciamento no sentido de que liderar é apenas uma das tarefas do trabalho gerencial. O aparecimento e o sucesso permanente de um líder é uma função complexa de traços pessoais, características dos seguidores e características da situação.
As dimensões mais importantes do comportamento do líder incluem consideração das necessidades dos funcionários, às vezes chamada de orientação para a relação ou preocupação com as pessoas; estrutura iniciadora, também chamada de orientação para a tarefa ou preocupação com a produção; e comportamentos de intercâmbio entre líder e membro, que dividem os subordinados em intragrupos e extra-grupos.
Os líderes também diferem em termos de estilos de decisão. Alguns líderes autoritários tomam todas as decisões para os seus seguidores, ao passo que outros assumem uma abordagem liberal e deixam que os seus seguidores façam como quiserem. Outros, ainda, assumem uma abordagem democrática e trabalham activamente com os seus seguidores para assegurar que todos os membros do grupo tenham uma chance de contribuir para uma decisão. A eficácia desses comportamentos e estilos diferentes de decisão depende de características dos seguidores e da situação.
Encontrar caminhos para construir uma liderança de gestão de conflitos não é fácil. Poder-se-ia simplesmente concluir: os líderes devem construir equipas cooperativas e harmônicas! Contudo, cooperação não é o oposto de conflito. Na verdade, a cooperação é o resultado de conflitos bem administrados.
A antecedência dos relacionamentos interpessoais oferece ao líder a oportunidade de praticar a habilidade de compartilhar o gerenciamento de conflitos com os membros de sua equipa. Isso constrói comprometimento com a solução e adiciona valor ao estilo de liderança democrático citado como primeira habilidade.
A clareza de papéis e a avaliação do conflito complementam as habilidades a serem desenvolvidas pelos líderes para gerenciarem e não potencializarem conflitos.
As habilidades descritas não indicam um comportamento padrão para qualquer situação conflituosa. É desafio dos líderes transformarem essas habilidades em técnicas ou mesmo adaptarem-nas às culturas e práticas organizacionais distintas.
Referências bibliográficas
Araújo, Guimarães & Rocha (2005). Estilos de Administração de Conflitos Intraorganizacionais: Uma Análise Comparativa entre Brasileiros e Norte-americanos. In: XXIX Encontro Anual da Associação Nacional de Programas de Pós-Graduacão em Administração, Rio de Janeiro: ANPAD.
Bergamini, C.W. (2006). Psicologia Aplicada à Administração. São Paulo: Atlas.
Cardoso, M. (2008). Gestão de Conflitos.
Easterbrook, S. M. et al. (1993). A Survey of Empirical Studies of Conflict. In: Easterbrook, S. M. CSCW: Cooperation or Conflict? London: Springer-Verlag,. cap. 1, p. 1 – 68. Disponível em: www.cs.toronto.edu/fm/pubs/pdf/easterbrook93c.pdf.
Likert, R. & Likert, J. (1979). Administração de Conflitos. São Paulo: McGraw-Hill
Mann, R. B. (1995). Comportamentos Conflituosos no Trabalho: como lidar com empregados-problemas. São Paulo: Nobel.
Wagner, J. A. & Hollenbeck, J. R. (2006). Comportamento Organizacional: criando vantagem competitiva. São Paulo: Editora Saraiva
Xavier, T. A. S. (2002). Antecedentes do Conflito Intragrupal: um estudo comparativo. Dissertação (Mestrado) – Universidade Federal de Pernambuco: Recife.
Liderança Organizacional e Gestão de Conflitos
Introdução
A liderança Organizacional na gestão de conflito é um tema que permite nos indagar sobre a capacidades dos lideres em influenciar as outras pessoas. Em geral os lideres desempenham uma função simbolica tanto para os membros do grupo como para os de fora do grupo. Desde modo torna se possível entender tudo que se passa na organização, trazendo as causas e as consequências da actividade organizada. Por outro lado, surgem alguns situações dentro da organização que suscitam a ocorrência de conflitos. Assim sendo surge o presente trabalho com objetivo de apresentar algumas contribuições fundamentais para uma liderança eficaz na gestão de conflitos.
Para o estudo da Liderança e Gestão do Conflito, apresentar-se-á em primeira parte, os conceitos de liderança e em seguida os estilos de liderança e os comportamentos de um lider. Na segunda fase, falar-se-á dos conflitos organizacionais onde poderá ver se as condições que conduzem o conflito e os seus efeitos. No terceiro momento, a presente comunicação irá dedicar se ao item fulcral, no qual abordará a questão da gestão de conflitos e o papel do lider.
Para a elaboração do texto em causa, o grupo de trabalho recorreu à pesquisa bibliográfica como uma forma de colher dados importantes que possibilitam uma análise científica do tema.
1. A liderança nas organizações
O que é Liderança
Liderança é o uso de influência simbólica e não coercitiva para dirigir e coordenar as actividades dos membros de um grupo organizado para a realização de objectivos do grupo. Contudo, é importante distinguir entre liderança e administração. Na visão de Mintzberg sobre os papéis gerenciais, o papel de líder é apenas um dentre os dez comumente desempenhados pelos gerentes. Liderança, de acordo com Mintzberg, diz respeito explicitamente à orientação e à motivação dos funcionários. Desse ponto de vista, liderança é uma dentre muitas tarefas gerenciais (Wagner & Hollenbeck, 2006).
Nas ciências sociais aplicadas e, particularmente, na área de administração são encontradas várias incursões conceituais sobre essa temática: i) a liderança implica a existência de uma relação particular de influência entre uma pessoa e um grupo; ii) no processo de liderança, o líder manifesta suas habilidades inatas; iii) liderança é o processo de influenciar e motivar um grupo de pessoas para que contribuam para atingirem determinados objectivos; iv) no exercício da liderança ressalta-se um relacionamento entre o líder e o grupo, baseado na troca racional ou na oferta de recompensas simbólicas e tangíveis em função do desempenho grupal; v) a liderança refere-se à capacidade de alguém em influenciar, motivar e gerar satisfação nos grupos para alcançarem determinados resultados (Bergamini, 2006).
Estilos de Decisão dos Líderes
Os líderes autoritários tomam praticamente todas as decisões por mesmos. O líder democrático trabalha com o grupo para ajudar seus membros a chegar às suas próprias decisões. O líder liberal deixa que o grupo por sí só faça o que quiser.
De acordo com Wagner & Hollenbeck (2006), os resultados de estudos sobre estilos de decisão dos líderes sugerem que a maioria dos grupos prefere um líder democrático. Nesses estudos, membros de grupos conduzidos por um líder autoritário eram extremamente submissos ou extremamente agressivos em sua interacção. Também eram os mais propensos a deixar a organização. Grupos autoritários também eram os mais produtivos, mas apenas quando seus membros eram supervisionados de perto. Estudos posteriores sugeriram que a liderança democrática e participativa nem sempre é o melhor método para todos os seguidores. De facto, pesquisa recente sobre diferenças culturais sugere que os trabalhadores russos desempenham muito mal com líderes participativos.
Comportamentos do Líder
Segundo Wagner & Hollenbeck (2006), com base em entrevistas com os supervisores e os funcionários administrativos da seguradora Prudential, os pesquisadores concluíram que havia duas classes gerais de comportamento de supervisão: o Comportamento Orientado para o Funcionário, visando a satisfazer necessidades sociais e emocionais dos membros do grupo, e o Comportamento Orientado para a Tarefa, voltado para a supervisão cuidadosa dos métodos de trabalho dos funcionários e para a execução de tarefas. Estudos anteriores indicavam que as atitudes no trabalho eram melhores e a produtividade mais alta nos grupos liderados por supervisores que manifestavam comportamentos orientados para os funcionários.
2. Conflito nas Organizações
Ocorre conflito – um processo de oposição e confronto que pode ocorrer entre indivíduos ou grupos nas organizações – quando as partes exercem poder na busca de metas ou objectivos valorizados e obstruem o progresso de uma ou mais das outras metas (Wagner & Hollenbeck, 2006).
De acordo com Cardoso (2008), a própria estrutura da organização constituí a fonte potencial de conflito. Numa organização, o poder está distribuído em proporções desiguais. Responsabilidade e autoridade são diferentes consoante as funções desempenhadas. Existe sensibilidade à forma como se é tratado, sobretudo pelas pessoas de nível superior.
Cardoso (2008) acrescenta que ainda que o conflito possa parecer perigoso, pode, na sua consequência trazer frutos para a organização, impedindo a estagnação, estimulando novas ideias e novos métodos. O conflito permite que as pessoas envolvidas mudem e se ajustem.
Visão Tradicional do Conflito
Cardoso (2008), afirma que o conflito era considerado: um mal a evitar; a inexistência de conflito era vista como um sinal de competência; a técnica era saber evitar o conflito de forma sistemática porque não eram tolerados; se, ocasionalmente surgissem, eram regulados e eliminados com base na autoridade e no poder.
Nesta visão pressupõe-se que os conflitos: são o resultado de comportamentos de alguns indivíduos indesejáveis; estão associados à cólera, à agressividade, à batalha física verbal, à violência, a sentimentos e a comportamentos essencialmente negativos e prejudiciais ao grupo e às organizações. Deste modo pode-se considerar esta visão superficialmente inadequada e limitada.
Visão actual do Conflito
Cardoso (2008) prossegue defendendo que as ideias inovadoras são, em grande parte, consequência de pontos de vista conflituosos que são partilhados e discutidos abertamente. O desacordo aberto pode proporcionar: maior exploração de sentimentos; de valores; atitudes e pontos de vista; favorece a expressão individual; e a procura de melhores decisões.
Nesta visão é reconhecida a utilidade da existência de um certo grau de conflito para a vitalidade das organizações e dos grupos, assim como também para as relações interpessoais. O facto dos conflitos fazerem parte da vida, não significa necessariamente que sejam destrutivos.
Saber lidar com o conflito é extremamente importante. Desta forma, por um lado, o conflito deve ser enfrentado como uma etapa natural da evolução das relações e deve ser perspectivado sobretudo de forma positiva e construtiva. Por outro, as partes envolvidas devem assumir que na base de um conflito existe, na maior parte das vezes, um ou mais problemas, sendo necessário colocar-se a seguinte questão: “Qual é o problema?”.
Condições que estimulam o Conflito
Wagner & Hollenbeck (2006), afirmam que para que o conflito ocorra, devem existir três condições principais, a saber: a interdependência, o indeterminismo político e a divergência. Contudo, Cardoso (2008) acrescenta a estas très condições mais algumas que serão aquí refenciadas.
Interdependência
Segundo Wagner & Hollenbeck (2006), ocorre conflito quando os indivíduos, grupos ou organizações dependem uns dos outros para ajuda, informações, feedback ou outras relações de coordenação. Cardoso (2008) acrescenta que quando existe encadeamento entre diversas pessoas no que se refere à realização de determinadas tarefas, o não cumprimento atempado das obrigações por parte de algumas delas, pode dar origem a um conflito, pelo facto de esse incumprimento se reflectir no desempenho de todas.
Indeterminismo político
Para Wagner & Hollenbeck (2006), influencia no aparecimento de conflito. É um estado no qual a hierarquia política entre os indivíduos ou grupos é vaga e sujeita a questionamentos. Se as relações de poder são inequívocas e estáveis e se são aceitas por todos como válidas, o conflito será substituído pelo recurso à autoridade, e as diferenças serão resolvidas em favor dos mais poderosos. Somente uma parte, cujo poder seja incerto, se arriscará a recorrer ao conflito em lugar de recorrer ao poder e à autoridade. Por esse motivo, indivíduos e grupos de uma companhia recém-organizada tendem a envolver-se mais em conflito do que as partes que se encontram em uma organização de uma hierarquia estável de autoridade.
Divergência ou diferenças
Wagner & Hollenbeck (2006), afirmam que para que surja conflito, deve haver divergência ou diferenças e desacordos pelos quais vale a pena lutar. Diferenças quanto às funções que desempenham, por exemplo, podem fazer com que os indivíduos ou grupos tenham metas variantes. Cardoso (2008), é da opinião de que quando existe elevada especialização nas tarefas e funções, os membros de um grupo podem estabelecer a sua própria cultura e achar que os membros de outros grupos são menos competentes ou merecedores, sobretudo quando é a própria organização a vincar a competitividade intergrupal.
Relações de trabalho
Para Cardoso (2008), a relação empregador/empregado é a causa de pelo menos dois tipos de conflito: a equivalência atribuída à troca da força do trabalho pelo salário recebido; e o relacionamento subordinação/autoridade entre o empregado e o empregador.
Competição em função de recursos escassos
Como os recursos são geralmente escassos, o modo como o pessoal, o dinheiro, o espaço e os equipamentos são partilhados, pode ser uma fonte de conflito.
Ambiguidade em relação à autoridade e à responsabilidade
Quando não existe clarificação e aceitação acerca da autoridade de quem manda e de quem deve obedecer, especialmente em relação a determinadas obrigações a serem cumpridas, pode desencadear-se um conflito. Ou apenas a estrutura de regras da empresa que se tenta impor nos trabalhadores que pode também ser uma fonte se conflito.
Cardoso (2008) acrescenta que quando as perspectivas de pessoas em níveis diferentes, assim como os seus valores e interesses não são comuns, podemos ter uma potencial fonte de conflito. Por fim, a autonomia demonstrada pelas pessoas que trabalham numa organização, assim como o aumento do espírito crítico e a maior aspiração profissional pode ser uma fonte de conflito.
Efeitos do Conflito
De acordo com Wagner & Hollenbeck (2006), o conflito afecta de diversas maneiras as relações entre as pessoas e grupos. Quando ocorre conflito entre grupos, diversos efeitos importantes podem ser previstos no interior de cada grupo conflitante.
Em primeiro lugar, ameaças externas como o conflito intergrupal suscitam aumento da coesão grupal. Em consequência disso, os grupos envolvidos no conflito tornam-se mais atraentes e importantes a seus próprios membros. Conflito em curso também estimula uma ênfase no desempenho das tarefas. O desempenho das tarefas é envolvido num sentido de urgência, derrotar o inimigo se torna o mais importante e passa a haver muito menos tempo dispendido inutilmente.
Além disso, quando um grupo enfrenta conflito, os membros que poderiam, em outra situações, resistir à liderança autocrática, geralmente se submeterão se ela for empregada para controlar a crise. Eles podem perceber o processo participativo de decisão como lento e frágil para a situação em pauta. Líderes fortes e autoritários muitas vezes surgem em decorrência dessa mudança.
A Liderança Organizacional Na Gestão De Conflitos
O conflito é percebido nos departamentos, grupos, corredores, salas, reuniões, documentos e muitas outras instâncias organizacionais. O conflito está nas organizações. Por quê? A literatura sobre conflitos nas organizações estuda diversos antecedentes ou causas do conflito. Apesar da variedade, existe certo consenso de que algumas combinações de factores internos e externos à organização geram tensões e conflitos (Likert & Likert, 1979). Um desses factores é a liderança.
Likert (1979) conduziu estudos sobre a eficácia do estilo de Liderança de Apoio ou Democrática (que ele chamou de Sistema 4) para a gestão de conflitos. Ele mostrou evidências de que quanto mais o estilo de liderança se afaste do Sistema 4, mais conflitos surgirão nas organizações e que quanto mais se aproximasse do Sistema 1, Autocrático, haveria mais predisposição da equipa ao conflito. Essa conclusão foi confirmada por Xavier (2002) a partir de seus estudos. Este último afirma que um estilo de liderança democrático e participativo oferece aos funcionários um ambiente organizacional desfavorável ao conflito.
Alguns autores afirmam que apesar do ser humano por trás do líder, o estereótipo da liderança para as organizações ainda permanece como o de responsável pela estrutura, valores, teorias e práticas organizacionais, representando autoridade, ordem e controlo.
Pelos motivos supracitados, o conflito, como produto das relações da ou na organização, converte-se em objecto de interesse dos líderes e passível à gestão. Conflitos não administrados nas organizações geram dois custos, segundo Mann (1995): (1) rotatividade de pessoal (custo de desligamento, substituição e treinamento) e (2) ineficácia (tempo despendido devido ao conflito, comprometendo o trabalho da organização). Análises mais detalhadas destes custos apresentarão outros igualmente dispendiosos. De forma que gerir conflitos é a única opção viável para as organizações não desperdiçarem recursos.
Estilo de liderança
Pesquisas realizadas por Liket e Likert (1979) identificaram que o estilo de liderança é um dos principais antecedentes de conflitos nas organizações. O estilo de liderança é considerado como uma causa do conflito. Às vezes o estilo se manifesta fruto de um desconhecimento maior do que liderança significa e das habilidades básicas que o líder deve possuir para estar na função. O líder não apenas tem a responsabilidade de gerenciar conflitos, mas também pode causá-los.
Comunicação
Weinberg (1981 apud Easterbrooks et al, 1993) pesquisou sobre os principais motivos da falha de comunicação das organizações. Segundo este autor, a comunicação não ocorre bem por que: (1) os discursos não são compreendidos devido a técnicas inadequadas para proferi-los; (2) as pessoas não praticam o acto de escutar atentamente. Escutar atentamente não significa apenas silenciar quando o outro está a falar. Significa também fazer as perguntas certas, compreendendo a situação, os motivos e os comportamentos de forma mais ampla.
A forma como o líder se comunica é preponderante no processo de relacionamento dos grupos e é fonte importante para gestão dos conflitos; além disso, as mídias utilizadas com essa finalidade tem papel fundamental no processo de comunicação na gestão de conflitos. Através de pesquisas, McGrath (1993 apud Easterbrooks et al) concluiu que interações pessoais face-a-face são muito mais eficientes do que interações através de mídias eletrônicas ou escritas. A impessoalidade da comunicação eletrônica ou escrita eventualmente não transmite aspectos da interação interpessoais e sociais devido à ausência vocal. Neste processo também podem ocorrer ruídos que distraem os envolvidos na comunicação do objectivo da mesma.
As pesquisas de Putman & Poole (1987 apud Easterbrooks et al, 1993) refutarama idéia de que mais comunicação reduz conflitos ou falhas na comunicação induzem o conflito. Para os pesquisadores, diferente do que o senso comum acredita, a comunicação eficiente não minimiza o potencial conflito existente nas organizações. A gestão do conflito é um acto de comunicação. Portanto, desenvolver habilidades de comunicação (e todas as outras habilidades aderentes, como o saber escutar e saber escolher a mídia adequada) é importante para a acção de gerenciamento em si.
Interesses Organizacionais e Pessoais
A questão do conflito de interesses é recorrente na literatura de administração. Desde a TRH os pesquisadores em administração têm estudado esse tema; as Teorias Motivacionais tiveram destaque, pois focaram seus estudos para desvendar a questão do motivo que levam as pessoas a trabalhar. O que verificaram, de forma geral, é que o conflito entre objetivos pessoais versus organizacionais é um facto relevante que influencia de forma directa o trabalho do líder, cuja atitude deveria ser conciliatória entre os dois objectivos. Caso não o faça, gera conflitos. McGregor acreditava que uma das tarefas essenciais dos dirigentes é organizar o esforço humano a serviços dos objectivos organizacionais. Logo depois os estudos de Herzberg trataram dos fatores higiênicos de satisfação (que deveriam ser garantidos para não comprometer o trabalho) e dos fatores motivacionais (para garantir a retenção do indivíduo na organização e um maior envolvimento com seu trabalho). Todos esses trabalhos tiveram a influência directa de Maslow, principal pensador sobre o tema.
Sob este aspecto, a negociação (e não imposição) dos interesses se torna habilidade importante para o líder desenvolver na gestão de conflitos. Um bom negociador gera confiança da equipa nos objetivos propostos pelo líder.
Relacionamento Interpessoal
Rahim (2002 apud Araújo, Guimarães & Rocha, 2002) identificou dois tipos de conflito: funcional ou disfuncional. Jehn (1995 apud FERIDE PINAR ACAR, 2002) considerou que apenas o conflito interpessoal é considerado disfuncional, principalmente porque causa perturbação do desempenho. Por isso ele é percebido facilmente como um aspecto relevante como causa de conflito.
Os líderes devem encorajar os membros do grupo a conciliar suas diferenças de uma maneira construtiva necessária para um desempenho satisfatório. Isso significa que numa situação conflituosa o líder precisa dividir com as pessoas o trabalho de gestão de conflitos, pois muitas vezes a resposta está nas nelas. Os conflitos devem ser gerenciados juntamente com as pessoas envolvidas no processo. Quando o líder assume responder sozinho pelo conflito, dois problemas podem ocorrer: (1) os conflitos disfuncionais voltam a ocorrer e/ou (2) a responsabilidade pela resposta passa a ser personificada pelo gerente.
Exercer o gerenciamento do conflito não pode ser uma tarefa solitária. Os indivíduos envolvidos devem construir as respostas juntamente com o líder para que elas sejam legítimas e duradouras. Essa característica reforça a idéia de empoderamento e autonomia desenvolvida por Teorias pós administração científica.
Easterbrooks et al (1993) sugere que as pessoas e as equipas devam ser treinadas para gerir o conflito de forma construtiva. Para isso o líder deve planear uma agenda de treinamento e assim todos participem e se sintam responsáveis pela gestão do conflito. Isso é importante principalmente por um aspecto: nem sempre a questão do empoderamento está vinculada unicamente ao líder, mas às pessoas que não se apoderam.
Avaliação do conflito
Avaliar significa reconhecer a grandeza. Uma habilidade acessória para complementar a avaliação é proposta por Easterbrooks et al (1993). Ele afirmou que revelar o conflito ajuda na sua solução. Tal afirmação se baseou nos estudos de Baxer (1982 apud Easterbrooks et al, 1993) que mostraram evidência de que conflitos velados aumentam a desagregação do grupo, pois permitem diversas interpretações pelos indivíduos. Revelando os conflitos, o líder fortalece o foco dos indivíduos para uma mesma questão.
Conflitos não podem ser gerenciados se não forem explícitos. O reconhecimento do conflito ajuda o líder na identificação das questões envolvidas através dos diálogos abertos que podem manter com os indivíduos, sempre observando as habilidades de comunicação já citadas. Além disso, estes diálogos o ajudarão na criação de uma visão geral sobre o que cada indivíduo sabe sobre o conflito. Pace (1990 apud Easterbrooks et al, 1993) ainda identificou quatro aspectos importantes que podem ser identificados a partir da exposição do conflito: (1) as divergências existentes; (2) o tipo de conflito; (3) as disputas envolvidas; (4) a centralidade ou força desagregadora do conflito. Tais aspectos ajudam na avaliação do conflito e, consequentemente, sua gestão.
Considerações finais
A liderança difere do gerenciamento no sentido de que liderar é apenas uma das tarefas do trabalho gerencial. O aparecimento e o sucesso permanente de um líder é uma função complexa de traços pessoais, características dos seguidores e características da situação.
As dimensões mais importantes do comportamento do líder incluem consideração das necessidades dos funcionários, às vezes chamada de orientação para a relação ou preocupação com as pessoas; estrutura iniciadora, também chamada de orientação para a tarefa ou preocupação com a produção; e comportamentos de intercâmbio entre líder e membro, que dividem os subordinados em intragrupos e extra-grupos.
Os líderes também diferem em termos de estilos de decisão. Alguns líderes autoritários tomam todas as decisões para os seus seguidores, ao passo que outros assumem uma abordagem liberal e deixam que os seus seguidores façam como quiserem. Outros, ainda, assumem uma abordagem democrática e trabalham activamente com os seus seguidores para assegurar que todos os membros do grupo tenham uma chance de contribuir para uma decisão. A eficácia desses comportamentos e estilos diferentes de decisão depende de características dos seguidores e da situação.
Encontrar caminhos para construir uma liderança de gestão de conflitos não é fácil. Poder-se-ia simplesmente concluir: os líderes devem construir equipas cooperativas e harmônicas! Contudo, cooperação não é o oposto de conflito. Na verdade, a cooperação é o resultado de conflitos bem administrados.
A antecedência dos relacionamentos interpessoais oferece ao líder a oportunidade de praticar a habilidade de compartilhar o gerenciamento de conflitos com os membros de sua equipa. Isso constrói comprometimento com a solução e adiciona valor ao estilo de liderança democrático citado como primeira habilidade.
A clareza de papéis e a avaliação do conflito complementam as habilidades a serem desenvolvidas pelos líderes para gerenciarem e não potencializarem conflitos.
As habilidades descritas não indicam um comportamento padrão para qualquer situação conflituosa. É desafio dos líderes transformarem essas habilidades em técnicas ou mesmo adaptarem-nas às culturas e práticas organizacionais distintas.
Referências bibliográficas
Araújo, Guimarães & Rocha (2005). Estilos de Administração de Conflitos Intraorganizacionais: Uma Análise Comparativa entre Brasileiros e Norte-americanos. In: XXIX Encontro Anual da Associação Nacional de Programas de Pós-Graduacão em Administração, Rio de Janeiro: ANPAD.
Bergamini, C.W. (2006). Psicologia Aplicada à Administração. São Paulo: Atlas.
Cardoso, M. (2008). Gestão de Conflitos.
Easterbrook, S. M. et al. (1993). A Survey of Empirical Studies of Conflict. In: Easterbrook, S. M. CSCW: Cooperation or Conflict? London: Springer-Verlag,. cap. 1, p. 1 – 68. Disponível em: www.cs.toronto.edu/fm/pubs/pdf/easterbrook93c.pdf.
Likert, R. & Likert, J. (1979). Administração de Conflitos. São Paulo: McGraw-Hill
Mann, R. B. (1995). Comportamentos Conflituosos no Trabalho: como lidar com empregados-problemas. São Paulo: Nobel.
Wagner, J. A. & Hollenbeck, J. R. (2006). Comportamento Organizacional: criando vantagem competitiva. São Paulo: Editora Saraiva
Xavier, T. A. S. (2002). Antecedentes do Conflito Intragrupal: um estudo comparativo. Dissertação (Mestrado) – Universidade Federal de Pernambuco: Recife.
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